Juan Carlos Pérez Espinosa

Director de DCH - Organización Internacional de Directivos de Capital Humano

Hoy ya no hablamos de cómo formar,sino de cómo ayudar a que las personas aprendan.

¿Cómo visiona la evolución de los recursos humanos desde su compañía?

Creo que estamos en un momento fascinante para la función de RR.HH. La evolución de la función en los últimos años ha sido enorme y las perspectivas para el futuro inmediato son, sin cabe, aún mejores y más retadoras.

Con la irrupción de la analítica de datos en RR.HH., estamos dando un importante salto cuantitativo y cualitativo que está ayudando a que la función empiece a ocupar la posición que le  corresponde  en  las  organizaciones  y en los propios órganos de decisión de las empresas.

La analítica predictiva está permitiendo que RR.HH. pueda hablar en el lenguaje que mejor se entiende en los comités de dirección y, sobretodo, está permitiendo realizar una toma de decisiones basada en criterios más objetivos y fiables. Y con la analítica predictiva estamos consiguiendo destacar el trabajo de los profesionales de RR.HH., incorporando mucho más valor añadido al reto de la gestión del talento en las organizaciones.

¿Qué aporta una iniciativa como La Gala de los RR.HH. al sector?

La Gala es una iniciativa de tres organizaciones: TMP Worldwide, Foro de RR.HH. y Facthum, que se han unido para organizar un evento único en España, que consigue reunir cada año, en torno a la presentación de la edición anual de “Quién  es quién en RR.HH. en España”, a 200 de los principales directivos de RR.HH. Se trata de un punto de encuentro personal y en el   que además se reconoce, en diferentes facetas, la trayectoria de 7 directivos de RR.HH.

En España existen ya interesantes iniciativas que reúnen a directivos de RR.HH. en torno  a aspectos profesionales y técnicos, pero en el caso de La Gala es un encuentro personal, de tal manera que cada año los principales directivos de RR.HH. de España están convocados a este punto  de  encuentro  en el compartir, en un entorno muy personal, opiniones, visiones y experiencias.

Es un encuentro en que, además, contamos con la colaboración de importantes instituciones del sector, ya que el jurado que decide los premiados está constituido por las tres principales escuelas de negocios internacionales de España: IESE, Esade e IE, además  de  Garrigues,  que  cuenta  con uno de los martes de RR.HH. con más tradición en España y la Junta Directiva de DCH- Organización Internacional de Directivos de Capital Humano.

¿Qué  claves  considera  se   debe   centrar la innovación en el sector de recursos humanos?

Estando como estamos, en  un  entorno  en el que la innovación es un elemento central para la supervivencia y desarrollo de las organizaciones, el sector de RR.HH. no podía mantenerse al margen de esta realidad.

Desde la perspectiva de los Departamentos de RR.HH. la innovación está afectando a todas sus facetas, y no sólo a las que podría parecer más obvias por la irrupción de la transformación digital de las organizaciones y de la  función  de  RR.HH.  Los  procesos de   innovación   están   implicando    desde la redefinición de los roles y perfiles profesionales vinculados con la función, a las actividades y responsabilidades que la función debe asumir, pasando por sus modelos organizativos y por la propia redefinición de su razón de ser.

Este mismo proceso de  transformación  está afectando a toda la  industria  auxiliar de RR.HH., de tal forma que sólo aquellas organizaciones que sepan dar una respuesta consistente, contundente e innovadora a estos desafíos, estarán en condiciones de mantenerse en un mercado especialmente dinámico y competitivo.

Tanto desde la perspectiva de los Departamentos, como de la industria de RR.HH. la innovación se ha convertido, no sólo en un requerimiento, sino en una cuestión de supervivencia.

¿Qué aportan las consultoras estratégicas a la función en estos momentos?

Tal y como adelantaba en la anterior pregunta, toda la industria auxiliar de RR.HH. está sufriendo una profundísima transformación, que afecta muy especialmente al mundo de la consultoría.

Las nuevas demandas de la función requieren, en mi opinión, transformar las firmas de consultoría en todos sus aspectos: desde los tipos de servicio que prestan y los perfiles profesionales con los que tienen que dotarse, hasta el modelo organizativo con el que tienen que estructurarse para responder a los nuevos retos de su mercado.

Tradicionalmente, las firmas de consultoría desarrollaban servicios en las diferentes especialidades funcionales de RR.HH. (formación, selección, relaciones laborales, etc.) y servicios generalistas de RR.HH. Se trataba de una aproximación especializada, pero generalmente sin una perspectiva integrada de la gestión del capital humano y completamente desvinculada de la actividad de negocio de sus clientes. Sin embargo, hoy en día, los clientes requieren servicios más complejos, que sean capaces de  integrar  las diferentes especialidades de RR.HH., pero con visión integral de la gestión del talento y, por supuesto, siempre apoyadas en herramientas y soluciones tecnológicas y  en los que los que las métricas y la analítica  de datos es un soporte imprescindible.

Los crecientes niveles de complejidad que requieren los diferentes servicios que deben prestar internamente  los  departamentos  de RR.HH., exigen tanto visión global y de negocio, como altos grados de especialización en cada uno de los elementos que componen estas soluciones, por lo que es necesario que los departamentos de RR.HH. puedan contar con  soportes  externos  que  les  ayuden a cumplir con su misión y objetivos, con el nivel de exigencia que requiere la realidad en la que hoy se mueven las organizaciones y para ello, sin duda, el poder contar con consultoras que puedan dar respuesta a estas demandas es un elemento esencial.

Hablar de experiencias en las organizaciones es hablar de la nueva formación.

La formación es uno de los subsistemas de gestión del capital humano que más y mejor ha evolucionado: primero fue la  irrupción  de los formatos digitales  de  formación, pero la transformación está siendo mucho más profunda, porque afecta no sólo a los formatos, sino a su propia esencia.

Hoy ya no hablamos de cómo formar, sino de cómo ayudar a que las personas aprendan: el cambio de enfoque desde la formación (que pone el acento en el agente emisor) hacia el aprendizaje (que se centra en los receptores) es un cambio radical, que afecta  a  todas  las esferas: objetivos, contenidos, diseños, metodologías, formatos, estructuras, sujetos y herramientas).

El reenfoque respecto a la responsabilidad en los procesos de aprendizaje nos ha llevado a elementos enormemente innovadores: aprendizaje abierto, aprendizaje colaborativo, comunidades, diseños complejos, irrupción de la inteligencia artificial, machine learning, ecosistemas de conocimiento, gamificación, etcétera, etcétera.

¿Cuánto piensa que ha evolucionado la función de recursos humanos desde su entorno de experiencia?

La función de RR.HH. es probablemente, dentro de las funciones tradicionales de las organizaciones, la que más ha evolucionado y más se ha sofisticado en los últimos años. Si pensamos en aquellos momentos iniciales de la llamada administración de personal, centrada en la parte administrativa de los departamentos de RR.HH., a los actuales modelos de gestión del talento, como centro de las estrategias competitivas de las empresas, el salto cualitativo y cuantitativo es realmente enorme.

Nada tiene que ver el perfil y los roles de aquellos profesionales de administración de personal con los actuales perfiles encargados de la gestión del capital humano en las organizaciones. Y nada tienen que ver sus responsabilidades, funciones y actividades. Podemos hablar, con total seguridad, de una transformación radical y total de la    función que, al menos de manera sucinta, hemos ido analizando a lo largo de esta entrevista.

Díganos tres cosas que no le pueden faltar  a un directivo de recursos humanos en nuestra empresa.

Yo suelo decir a mis alumnos que un director de  RR.HH.  debe  ser  primero  un  directivo  y luego “de RR.HH.” por lo que, en mi opinión, serían: comprensión  del  negocio  en el que opera su empresa, comprensión del impacto de la gestión del talento en la cuenta de resultados y curiosidad y actitud de aprendizaje constante.


Francisco García Cabello Director del Foro de los Recursos Humanos

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