Cristóbal Paus

Director de RR.HH. del Grupo Godó

Se debe facilitar la transición hacia nuevos modelos organizativos más planos y flexibles

¿Qué hemos aprendido de RR.HH. en este 2017?  ¿Dónde  está  la  prioridad  del 2018? ¿Qué claves manejamos?

  • Los modelos de organización deben cambiar: las organizaciones actuales son herederas en buena medida de modelos centenarios que ya no responden a la velocidad del cambio en los procesos de negocio que se están dando.
  • Más trabajo en red y menos departamentos: Los negocios deben adaptar sus procesos a los problemas del cliente, y no al revés. Por tanto, ese es el criterio clave para desarrollar la nueva organización.
  • Los profesionales son más digitales que sus empresas: como ciudadanos somos capaces de gestionar nuestras necesidades cotidianas con tecnología que muchas empresas son reacias a incorporar. Un profesional no puede crecer en empresas analógicas.

El manager será el gran protagonista en los recursos  humanos  en  los  próximos  años. ¿Cómo actuará el director de Recursos Humanos   en   un   entorno   de   influencia? ¿Cuáles serán las políticas de RR.HH. predominantes y las formas de actuar con el manager?

Los managers ya no pueden ejercer su influencia simplemente por el cargo que ostentan. Su éxito está ligado al compromiso de sus colaboradores. Por ello, deben convertirse en facilitadores de sus equipos. Desde Recursos Humanos se debe facilitar la transición hacia nuevos modelos organizativos más planos y flexibles, explicando el proceso y proporcionando herramientas  de  gestión  de personas y equipos a  los  responsables, así como ayudando a consolidar una nueva cultura más innovadora y menos jerárquica.

¿Dónde se aplicará más intensidad: en la experiencia de cliente o la experiencia de empleado? ¿Cómo influyen las dos en la productividad de la compañía?

La digitalización implica la desintermediación en los procesos tradicionales. El cliente puede acceder a los productos y servicios por nuevas vías. Por tanto, las organizaciones deben orientarse a solucionar los problemas de los clientes, de modo que estos se conviertan en fans. Y esta orientación hacia afuera quedará coja si no hay una correspondencia interna, por la que los empleados sean igualmente fans de la compañía. Una esquizofrenia de este tipo será rápidamente detectada en las redes sociales y tendrá un coste reputacional para la organización.

Respecto al talento y la convivencia de distintas generaciones ante una misma cultura, ¿cómo será la convivencia y el traspaso generacional?

Siempre ha habido convivencia generacional en las empresas. La diferencia es que ahora los cambios son más rápidos por ello, ni siquiera las nuevas generaciones pueden estar seguras de que lo que ahora “aparentemente controlan” seguirá siendo válido a medio plazo. Por ello, sea, lo verdaderamente relevante será la capacidad del profesional para adaptarse y seguir aprendiendo.

Ser más comunicadores y vender más hacia dentro y hacia fuera. ¿Qué aporta el director de recursos humanos en ambos frentes? Al final, estamos hablando de marca, ¿no?

  • Hacia dentro: comunicar los objetivos de  la compañía es clave para involucrar y comprometer a los actuales miembros de la empresa.
  • Hacia afuera: como embajador de marca, su capacidad para transmitir las bondades de la organización es un fuerte prescriptor para atraer talento.

Hitos fundamentales de los recursos humanos respecto a la tecnología, ¿será uno de los ejes que cambiará las funciones de los hombres y mujeres de la función?

La clave está en dotar al área de RR.HH. de herramientas analíticas semejantes a las que se dispone para analizar a los clientes. Solo de este modo se puede:

  • Identificar las carencias en competencias digitales que requiere el negocio
  • Detectar las capacidades digitales de los actuales miembros de la organización
  • Realizar planes de formación transversal a toda la organización en competencias digitales

Díganos tres prioridades que le pide su CEO respecto a los RR.HH. de su compañía.

  • Compromiso
  • Orientación a resultados
  • Iniciativa

Pero estas peticiones solo serán adecuadamente cubiertas si, a su vez, la dirección desarrolla políticas de transparencia comunicativa y genera una cultura de aceptación de cierto grado de riesgo.

Francisco García Cabello Director del Foro de los Recursos Humanos

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