Liderar el bienestar y el desarrollo personal de los
empleados son aspectos que influyen en el crecimiento
de la organización y en la relación con el negocio.
Desde una visión muy de actualidad estamos viviendo en los recursos humanos un momento en el que el talento está en el centro “de todo”. Las empresas y los candidatos se esfuerzan por potenciar sus mejores habilidades en los distintos procesos. Captar, mantener y fidelizar son los objetivos que se tienen ante necesidades de hoy y mañana. Las estrategias deben funcionar ya que nos jugamos mucho. ¿Qué claves estáis trabajando en materia de talento y cómo se percibe “la escasez de talento” en general en muchos sectores?
La escasez de talento es un elemento en los procesos de recursos humanos vital.
Las empresas (hay sectores como el de la salud que lo sufren más) planifican su futuro tanto en personas como en negocio. Cuando se plantean lo que necesitan para cumplir sus expectativas de futuro se asustan. No existe el talento suficiente para cubrir un espacio crucial.
Por ello, las empresas deben ser creativas y desplegar sus mejores herramientas para saber captar y fidelizar: el análisis de las expectativas bien construidas por ambas partes, una excelente comunicación interna (especialmente en los primeros metros), alinear el propósito y consolidar los valores empresariales en los empleados desde una sostenibilidad coherente en las organizaciones y, todo ello, sin olvidar la puesta en marcha de unas
políticas de formación prácticas y adecuadas a todas las funciones.
Con todo esto, será vital también el desarrollo de un talento sostenible en las organizaciones promovido por líderes flexibles y seguros de su función siendo capaces de empoderar en sus gestiones diarias obteniendo resultados.
Es una cuestión que me cuentan todos los directores de recursos humanos que entrevistamos y con los que conversamos. Es una cuestión que está en la mesa de muchos comités de dirección.
Siempre preguntamos por la comunicación como uno de los elementos fundamentales en el desarrollo de la organización y
sus personas …Las cosas hay que contarlas dentro y fuera. El dosier de la empresa debe estar repleto de buenos momentos y
destacados líderes. La comunicación interna es el gran altavoz y un reflejo de la externa, en muchos aspectos.
Tenemos mensaje y argumentario, pero toda la organización debe interpretarlo bien…
¿Qué valor estratégico se da a la comunicación en tu organización y que claves son fundamentales en este momento?
Lo dice la teoría. “La comunicación empresarial es decisiva en la gestión estratégica de todo organismo, empresa o institución, en tanto, como matriz de la conducta de la organización, su gestión es clave para la integración de los equipos de trabajo y su complementariedad en los procesos de obtención de metas y logros comunes”.
También lo dice la práctica. Las plantillas y equipos de trabajo más cohesionados y comprometidos son los que tienen integrados en su ADN una comunicación flexible pero sólida.
Esto tiene que ver mucho con la forma de transmitir de los mandos y los propios líderes de las organizaciones. En el conocimiento y en la habilidad, deben comunicar bien aun en situaciones difíciles y complicadas.
La comunicación interna -especialmente después de la pandemia -supuso un avance muy importante en nuestras organizaciones. Las personas, los equipos, los líderes y todos en general necesitan de la comunicación como herramienta de desarrollo e incluso de productividad.
Ser transparente, participativa, bien construida, inmediata, sencilla, colaborativa, multidireccional y lo más audiovisual posible será un
elemento clave. Adaptar el discurso corporativo a promover los valores de la empresa. Gestionar las relaciones con el exterior: posicionar la reputación y marca de la empresa. Atraer y retener el talento humano mirando hacia dentro y hacia fuera de la organización de presente a futuro (esto lo digo siempre). Los años mantienen esta reflexión en la pura actualidad.
Son los directores de recursos humanos los que juegan un papel muy importante junto a comunicación externa y marketing ya que todos juntos conforman la marca de las organizaciones. Los directivos de recursos humanos saben transmitir mejor cada día. Lo percibo. Y eso se nota en la marca y cultura de la organización.
El teletrabajo ha cambiado nuestras vidas a raíz de la pandemia. También nuestros sistemas de comunicaciones y la relación
entre empleados y empleadores en nuestras organizaciones. El bienestar ha sido un elemento diferenciador importante y muy
necesario en nuestras empresas.
¿Qué importancia le damos al bienestar en el entorno laboral actual? ¿Cuál es el papel de las empresas y la función como agente activo de cambio?
Efectivamente después de la pandemia todo ha cambiado un poco en nuestras organizaciones y en nuestras vidas. El bienestar se ha
transformado en una realidad social y empresarial clave.
En nuestras empresas contamos con el bienestar en referencia a una forma de ser y muy en relación con una cultura de la organización.
Hay un sistema y una organización en referencia al bienestar.
Los empleados miran al bienestar como un elemento de compromiso siempre abierto a la creatividad y a la innovación. Y desde las empresas ya existe la obligación de ser mejor que otros (otras empresas me refiero) en materia de bienestar.
La salud de los equipos, la salud mental y los espacios saludables ya se perciben muy en positivo en empleados, clientes y proveedores “cuando la cosa funciona “.
Incluso desde una visión de selección del talento, el bienestar se ha convertido en la “gran herramienta de todos los procesos de atraer y fidelizar talento”. Todo se va a notar en las empresas y sus empleados. La conciencia, el movimiento, la alimentación, el descanso, las conversaciones saludables entre equipos y empleados, las relaciones de calidad, el propósito y hasta la espiritualidad, juegan un papel clave.
Percibo que los directivos de recursos humanos han avanzado mucho en calidad y cantidad en las políticas de bienestar. Al mismo tiempo denoto que el bienestar avanza hacia otros conceptos (además de la felicidad…) más modernos y adaptados a los tiempos. Todo tiene un objetivo que no es otro que alinear los intereses de los empleados con las organizaciones.
La tecnología es uno de los grandes retos en el mundo de los recursos humanos. La IA ha generado eficiencia, productividad
y la posibilidad de adivinar nuevo contextos y perfiles de trabajo en el mundo de los recursos humanos. Todo lo People Analytics, la transformación y la automatización generan nuevas oportunidades para la función en un momento de cambio constante.
¿Cómo está ayudando la tecnología al mundo de los recursos humanos y cómo está cambiando el contexto global?
El uso de los avances tecnológicos está ayudando a implementar mejoras en los procesos de reclutamiento, una de las áreas más importantes dentro de Recursos Humanos. La utilización de soluciones tecnológicas permite encontrar perfiles más adecuados y que respondan a lo que están buscando las empresas.
La tecnología ha potenciado la escucha de los trabajadores en tiempo real para comprender concretamente sus necesidades, problemas, desafíos e inquietudes. Esto mejora la experiencia de los colaboradores y las áreas de Recursos Humanos están atendiendo a esta innovación.
La tecnología ya ha llegado hace tiempo para quedarse y facilitar las relaciones productivas en nuestras organizaciones. Somos los humanos y las relaciones entre nosotros los que deben dibujar un contexto sano, inteligente y de futuro. Digo esto ya que por mucha tecnología que tengamos, son las decisiones humanas las más importantes.
En este sentido la educación y la formación de calidad y futuro ayudará a los líderes y mandos a tomar mejores decisiones ante la tecnología.
Da la impresión de que los recursos humanos en las organizaciones son más importantes que nunca. Generan mucho contenido y todas las áreas de trabajo de las organizaciones deben compartir con ellos algunos planteamientos siempre prioritarios. Desde la pandemia las áreas de recursos humanos van generando más influencia, aunque es cierto que depende mucho del sector. ¿Cómo evoluciona la función? ¿Crees que se han superado los “típicos y tópicos “en referencia a si la función está alejada de negocio y no genera influencia?
El contexto empresarial y cultural en nuestras organizaciones ha cambiado desde la pandemia. El teletrabajo ha cambiado durante un tiempo nuestras vidas y formas de trabajar y de esta forma las relaciones humanas y formas de trabajar han cambiado considerablemente.
El perfil del director de recursos humanos ha ido ganando posiciones -sin duda – en la organización, no solo por su conocimiento, sino por su influencia en los manager y el trabajo en equipo, además de potenciar facultades claves en el rol como la capacidad de comunicar y hacerlo bien de forma cercana y directa tanto a los empleados como al resto de directivos.
La influencia se gana día a día en la organización y se pierde en un momento.
El directivo de recursos humanos ha sabido en estos tiempos adaptarse a la realidad y comunicarla. Liderar el bienestar y el desarrollo personal de los empleados, independiente en ocasiones del tamaño de la organización, son aspectos que controla recursos humanos y supervisa. Todos esos aspectos influyen en el crecimiento de la organización y en la relación con el negocio.
Recursos Humanos ya ha conseguido que se vincule con el negocio sin ninguna duda. Esto es un paso importante en el que se debe trabajar.
Además, en las muchas conversaciones que mantienen Foro Recursos Humanos en estos últimos años percibimos un directivo de recursos humanos abierto, moderno y cada vez más preparado.
