Debemos aprovechar las oportunidades que
ofrece la tecnología para generar valor y bienestar
para las personas y las organizaciones desde una
perspectiva responsable, ética y moral.
Desde una visión muy de actualidad estamos viviendo en los recursos humanos un momento en el que el talento está en el centro “de todo”. Las empresas y los candidatos se esfuerzan por potenciar sus mejores habilidades en los distintos procesos. Captar, mantener y fidelizar son los objetivos que se tienen ante necesidades de hoy y mañana. Las estrategias deben funcionar ya que nos jugamos mucho. ¿Qué claves estáis trabajando en materia de talento y cómo se percibe “la escasez de talento” en general en muchos sectores?
El talento no se ha esfumado. Sigue existiendo. De hecho, solo hay que mirar el ámbito académico, universidades, centros de formación y escuelas de negocios para ver que cada vez hay más y más relevante. El principal desafío para las empresas como la nuestra es lograr que nuestra oferta empleadora sea más atractiva que la de otros competidores y atraer al talento que queremos incorporar a nuestra firma. Para eso, en KPMG tenemos varios ejes que hacen que nuestra propuesta de valor tenga un elemento diferencial y único:
– Un modelo de carrera basado en la meritocracia y el compromiso.
– Unas condiciones laborales y profesionales competitivas que fomentan el trabajo responsable.
– Un nivel de aprendizaje y exposición que aumenta el nivel de empleabilidad y acelera la carrera de quienes se unen a la firma.
Gracias al esfuerzo que realiza la firma con este enfoque, estamos logrando disminuir tiempos de reclutamiento en más de un 10% año a año, reducir la rotación en un 25% los últimos dos años y conseguir captar por ejercicio a más de 2.000 profesionales, siendo puerta de entrada al mundo laboral y profesionalizando el talento de nuestro país.
Además, en KPMG consideramos que, cuanto mejor estés fuera, mejor serás como profesional de la firma y, por ello, en los últimos años hemos adoptado medidas que garantizan una mayor conciliación laboral y personal en aras del bienestar de nuestros profesionales.
Todo ello siempre acompañando a nuestros clientes en momentos clave, pero también teniendo en el centro a nuestros profesionales y facilitándoles alternativas para equilibrar la dedicación y esfuerzo que requiere su actividad en ciertos momentos con un entorno de bienestar preferente.
Siempre preguntamos por la comunicación como uno de los elementos fundamentales en el desarrollo de la organización y
sus personas …Las cosas hay que contarlas dentro y fuera. El dosier de la empresa debe estar repleto de buenos momentos y
destacados líderes. La comunicación interna es el gran altavoz y un reflejo de la externa, en muchos aspectos.
Tenemos mensaje y argumentario, pero toda la organización debe interpretarlo bien…
¿Qué valor estratégico se da a la comunicación en tu organización y que claves son fundamentales en este momento?
La comunicación interna y externa es clave para la actividad de KPMG de atraer y desarrollar a nuestros profesionales. Una adecuada definición y segmentación de los mensajes a través de los canales adecuados influye directamente en la capacidad de:
– Generar confianza, credibilidad y reputación entre los posibles candidatos y comunicando de forma clara y honesta los elementos que conforman la experiencia de trabajar para KPMG.
– Fomentar el compromiso y el orgullo de pertenencia entre los equipos actuales convirtiéndolos en promotores de nuestra marca.
En concreto, en KPMG damos mucha importancia a la escucha activa. Por ello, hemos puesto en marcha nuevos canales que nos permiten tener una relación directa con nuestros equipos. Organizamos encuentros trimestrales con nuestros profesionales en los que el presidente, como principal portavoz, comparte la marcha de la firma, así como los retos y oportunidades que surgen ante la trepidante evolución de la coyuntura de mercado; y hemos establecido un nuevo canal directo con él en el que cualquier profesional puede enviar sus preguntas o comentarios y él da respuesta a todas las cuestiones en abierto a través de la newsletter interna.
Todo ello, nos ha permitido una mejora de 3 puntos en las encuestas de satisfacción internas, además de mejorar el compromiso de nuestros profesionales y ser más ágiles en nuestros procesos de selección, ya que les hacemos partícipes desde el inicio de un proyecto común donde ellos son una parte esencial.
El teletrabajo ha cambiado nuestras vidas a raíz de la pandemia. También nuestros sistemas de comunicaciones y la relación
entre empleados y empleadores en nuestras organizaciones. El bienestar ha sido un elemento diferenciador importante y muy
necesario en nuestras empresas.
¿Qué importancia le damos al bienestar en el entorno laboral actual? ¿Cuál es el papel de las empresas y la función como agente activo de cambio?
El entorno de bienestar que ofrece la firma es valorado positivamente o muy positivamente por dos tercios de los miembros del equipo profesional de KPMG. La firma fomenta entornos de alto compromiso y exigencia profesional.
Al mismo tiempo, se preocupa por crear entornos que sean compatibles con las rutinas personales de nuestro equipo mediante horarios flexibles, una oferta de trabajo híbrido diferenciada en nuestro negocio y un entorno de cuidado de la salud mental, física, social, profesional y financiera que beneficia a casi el 80% de nuestros profesionales.
Para ello, ponemos a disposición de nuestros profesionales un servicio de fisioterapia, nutricionista, médico in situ, ayudas al trabajo remoto, sesiones periódicas de mindfulness, así como la posibilidad de externalizar gestiones y trámites personales, y un acceso muy competitivo a descuentos y ofertas de todo tipo, entre otros.
En resumen, la responsabilidad de las empresas y la función es garantizar que la dirección se esfuerza por construir un marco de bienestar capaz de adaptarse a las necesidades y expectativas de cada empleado, respetando su diversidad y singularidad, ofreciendo opciones flexibles y personalizadas que se adapten a sus preferencias y circunstancias personales y colectivas.
La tecnología es uno de los grandes retos en el mundo de los recursos humanos. La IA ha generado eficiencia, productividad
y la posibilidad de adivinar nuevo contextos y perfiles de trabajo en el mundo de los recursos humanos. Todo lo People Analytics, la transformación y la automatización generan nuevas oportunidades para la función en un momento de cambio constante.
¿Cómo está ayudando la tecnología al mundo de los recursos humanos y cómo está cambiando el contexto global?
La tecnología es una aliada para mejorar la gestión de talento, los procesos, la comunicación y el aprendizaje, y para adaptarse a los cambios y las tendencias del mercado laboral. Así, la IA, el People Analytics, la transformación digital y la automatización son herramientas que nos permiten crear itinerarios formativos y de desarrollo de capacidades flexibles y democráticos para nuestro equipo. En nuestro caso, esto se traduce en más de 300 programas formativos y una media de 50 horas de formación por emplead@ al año.
A nivel global, la tecnología también está transformando el contexto y los desafíos de los recursos humanos. Los equipos de recursos humanos debemos estar listos para afrontar estos retos en materia de gestión de equipos cada vez más diversos, globales, aprovechar las oportunidades que ofrece la tecnología para generar valor y bienestar para las personas y las organizaciones desde una perspectiva responsable, ética y moral.
5.-Da la impresión de que los recursos humanos en las organizaciones son más importantes que nunca. Generan mucho contenido y todas las áreas de trabajo de las organizaciones deben compartir con ellos algunos planteamientos siempre prioritarios Desde la pandemia las áreas de recursos humanos van generando más influencia, aunque es cierto que depende mucho del sector.
Da la impresión de que los recursos humanos en las organizaciones son más importantes que nunca. Generan mucho contenido y todas las áreas de trabajo de las organizaciones deben compartir con ellos algunos planteamientos siempre prioritarios. Desde la pandemia las áreas de recursos humanos van generando más influencia, aunque es cierto que depende mucho del sector. ¿Cómo evoluciona la función? ¿Crees que se han superado los “típicos y tópicos “en referencia a si la función está alejada de negocio y no genera influencia?
En primer lugar, quiero resaltar que tengo el privilegio de trabajar para una firma donde la formación, el desarrollo y la gestión del mejor talento son pilares fundamentales. Esto me da cierta ventaja para responder a esta pregunta. Gracias a la disponibilidad de datos, tenemos la capacidad para medir el impacto que genera nuestra actividad como función permitiéndonos diversificar los canales de comunicación para llegar a nuestros profesionales de forma más efectiva, elaborar ofertas de empleo orientadas a colectivos cada vez más heterogéneos, así como implementar y seguir formatos de trabajo híbridos. Esto nos ayuda a reducir los tiempos de reclutamiento, aumentar el compromiso y también a transmitir el valor de nuestra gestión de forma cuantitativa y objetiva.
Todo ello tiene un impacto en la cuenta de resultados. En concreto, el impacto conseguido en materia de reducción del tiempo de contratación y rotación como consecuencia de las medidas puestas en marcha y la ayuda de la tecnología se han traducido en más de 2 millones de ingresos generados frente al año anterior. Cuantificar este dato en términos de negocio era algo impensable para cualquier función de People antes de disponer de las herramientas y tecnología suficientes para hacerlo.
