La gestión del talento se ha convertido en una
prioridad estratégica dada la creciente percepción
de escasez de talento en muchos sectores.
Desde una visión muy de actualidad estamos viviendo en los recursos humanos un momento en el que el talento está en el centro “de todo”. Las empresas y los candidatos se esfuerzan por potenciar sus mejores habilidades en los distintos procesos. Captar, mantener y fidelizar son los objetivos que se tienen ante necesidades de hoy y mañana. Las estrategias deben funcionar ya que nos jugamos mucho. ¿Qué claves estáis trabajando en materia de talento y cómo se percibe “la escasez de talento” en general en muchos sectores?
En el caso concreto de España, se está produciendo una gran paradoja: por un lado, hay una notable escasez de talento en muchos sectores, posiciones y perfiles profesionales y, por otro, contamos con una de las mayores tasas desempleo de la OCDE y muy especialmente de desempleo juvenil. Y además parece que se está convirtiendo en un problema estructural del mercado laboral español.
Pero lo cierto es que, en el ámbito empresarial actual, la gestión del talento se ha convertido en una prioridad estratégica dada la creciente percepción de escasez de talento en muchos sectores.
Las empresas están redoblando esfuerzos para no solo captar sino también retener y desarrollar el talento, reconociendo que el capital humano es fundamental para impulsar la innovación y sostener la ventaja competitiva en mercados cada vez más volátiles y globalizados. Esta situación ha llevado a las organizaciones a reevaluar y enriquecer sus propuestas de valor para los empleados, poniendo énfasis en la cultura organizacional, oportunidades de desarrollo profesional, flexibilidad laboral y bienestar integral.
Para enfrentar la escasez de talento, las estrategias de las empresas incluyen la diversificación de sus fuentes de reclutamiento, el establecimiento de programas de formación y desarrollo, y la implementación de tecnologías avanzadas para mejorar la captación y gestión del talento. Asimismo, se está prestando especial atención a la identificación y desarrollo del potencial interno, especialmente del “key talent”, facilitando trayectorias de carrera flexibles y personalizadas que respondan tanto a los objetivos organizacionales como a las aspiraciones individuales de los empleados.
Además, la colaboración con instituciones educativas y otros organismos está ganando terreno como estrategia para anticipar y moldear el futuro del mercado laboral, asegurando un flujo constante de talento con las competencias requeridas para afrontar los desafíos emergentes y reduciendo el gap que tradicionalmente se viene produciendo entre el perfil competencial que requieren las empresas y el perfil de las personas que se incorporan o reincorporan al mercado laboral. En este contexto, la percepción de la escasez de talento está actuando como catalizador para que las empresas adopten enfoques más innovadores y sostenibles en la gestión del capital humano, reconociendo que el éxito en el largo plazo depende de su capacidad para atraer, desarrollar y retener a los profesionales más capaces y comprometidos.
Siempre preguntamos por la comunicación como uno de los elementos fundamentales en el desarrollo de la organización y
sus personas …Las cosas hay que contarlas dentro y fuera. El dosier de la empresa debe estar repleto de buenos momentos y
destacados líderes. La comunicación interna es el gran altavoz y un reflejo de la externa, en muchos aspectos.
Tenemos mensaje y argumentario, pero toda la organización debe interpretarlo bien…
¿Qué valor estratégico se da a la comunicación en tu organización y que claves son fundamentales en este momento?
La comunicación juega un papel central en DCH: nuestro ecosistema está constituido por 5.000 directivos de capital humano en 12 países y contamos con una enorme cantidad de actividades: encuentros, jornadas técnicas, Centros de Excelencia, Centros Internacionales, reconocimientos y
certificaciones, multitud de investigaciones y estudios anuales… etc.
De hecho, una de las mayores dificultades que afrontamos es la capacidad para comunicar de manera efectiva a nuestros miembros todo el volumen de posibilidades y servicios que ponemos a su disposición, por lo que una comunicación robusta y transparente es imprescindible para fortalecer la alineación estratégica, la cultura y la esencia de nuestra organización. Para ello, enfocamos nuestros esfuerzos en asegurar que el mensaje sea coherente a través de todos los niveles y que refleje los valores y objetivos de la organización. Utilizamos diversas plataformas y formatos para garantizar que la comunicación sea accesible y atractiva para todos los miembros de la ésta, promoviendo su participación activa y su feedback. Por otro lado, la comunicación hacia el exterior de nuestro ecosistema, a su vez refleja nuestro compromiso con la transparencia y la excelencia, fortaleciendo nuestra imagen de marca también hacia fuera. No en vano, el departamento de comunicación de DCH es el área que cuenta con más profesionales en nuestra organización.
El teletrabajo ha cambiado nuestras vidas a raíz de la pandemia. También nuestros sistemas de comunicaciones y la relación
entre empleados y empleadores en nuestras organizaciones. El bienestar ha sido un elemento diferenciador importante y muy
necesario en nuestras empresas.
¿Qué importancia le damos al bienestar en el entorno laboral actual? ¿Cuál es el papel de las empresas y la función como agente activo de cambio?
En la actualidad, el concepto de bienestar en el entorno laboral ha evolucionado para convertirse en un elemento crítico de la estrategia organizacional. La adopción del teletrabajo, y el trabajo híbrido, impulsado inicialmente por la pandemia, ha reconfigurado no solo nuestras prácticas laborales sino también la percepción del bienestar como un factor diferenciador y esencial para el desempeño y la satisfacción laboral. Las empresas, en respuesta a estos cambios, han ampliado su enfoque sobre el bienestar, reconociendo su impacto significativo en la productividad, la creatividad y, en última instancia, en la competitividad en el mercado.
La responsabilidad de las empresas en este nuevo paradigma se extiende más allá de la provisión de beneficios tradicionales. La función de recursos humanos actuando como agente activo del cambio, están implementando en las organizaciones políticas y programas que promueven un ambiente laboral saludable, que respeta el equilibrio vida-trabajo y atiende las necesidades de bienestar físico, mental y emocional de sus empleados. Estas
iniciativas incluyen desde la flexibilización de los modelos de trabajo, hasta el acceso a servicios de salud mental y programas de bienestar. En este contexto, el bienestar se transforma en un compromiso estratégico, integrado a la cultura corporativa y reflejado en cada aspecto de la gestión de recursos humanos.
La tecnología es uno de los grandes retos en el mundo de los recursos humanos. La IA ha generado eficiencia, productividad
y la posibilidad de adivinar nuevo contextos y perfiles de trabajo en el mundo de los recursos humanos. Todo lo People Analytics, la transformación y la automatización generan nuevas oportunidades para la función en un momento de cambio constante.
¿Cómo está ayudando la tecnología al mundo de los recursos humanos y cómo está cambiando el contexto global?
La revolución tecnológica, marcada especialmente por los avances en inteligencia artificial IA y analytics, está redefiniendo el horizonte de los recursos humanos. La adopción de estas tecnologías ha traído consigo un incremento significativo en eficiencia y productividad, permitiendo a las áreas de RR. HH. enfocarse en tareas de mayor valor estratégico. La IA y People Analytics están posibilitando una comprensión más profunda y basada en datos de
las dinámicas laborales, desde el rendimiento hasta el compromiso y la satisfacción de los empleados, facilitando así una toma de decisiones más informada y objetiva.
Además, la tecnología está habilitando la identificación de talento y la predicción de necesidades futuras en términos de capacidades y roles, lo que permite una planificación de recursos humanos más estratégica y proactiva. La automatización y la digitalización de procesos de RR. HH. no solo optimizan la gestión del talento, sino que también mejoran la experiencia del empleado, ofreciendo interfaces más intuitivas y accesibles para la gestión de sus propias trayectorias profesionales. En este sentido, la tecnología se está convirtiendo en un catalizador esencial para la transformación de los recursos humanos, alineando más estrechamente esta función con las necesidades y estrategias de negocio globales.
Da la impresión de que los recursos humanos en las organizaciones son más importantes que nunca. Generan mucho contenido y todas las áreas de trabajo de las organizaciones deben compartir con ellos algunos planteamientos siempre prioritarios. Desde la pandemia las áreas de recursos humanos van generando más influencia, aunque es cierto que depende mucho del sector. ¿Cómo evoluciona la función? ¿Crees que se han superado los “típicos y tópicos “en referencia a si la función está alejada de negocio y no genera influencia?
La pandemia ha servido como un acelerador para la evolución de la función de recursos humanos, destacando su importancia crítica dentro de las organizaciones. Lejos de estar aislada del negocio, RR. HH. se ha erigido como un pilar fundamental para la adaptación y resiliencia organizacional, influenciando directamente en la estrategia y la cultura empresarial. Esta transformación ha implicado una expansión de roles dentro de la función, que ahora abarca desde la gestión del cambio y la innovación en la cultura de trabajo, hasta la promoción del bienestar y el desarrollo de liderazgos inclusivos y empáticos.
La función de RR. HH., en este nuevo escenario, ha superado los estereotipos que la conceptualizaban como un mero administrador de actividades transaccionales. Hoy, se reconoce ampliamente su valor estratégico como facilitador de la gestión del cambio, la planificación del talento y la construcción de una cultura organizacional que potencie el compromiso y la innovación.
Este reconocimiento ha sido posible gracias a un enfoque más analítico y basado en datos, que permite demostrar con claridad el impacto de las prácticas de RR. HH. en los resultados de negocio, consolidando así su influencia y su papel central en la dirección estratégica de las organizaciones.
Las prácticas más avanzadas de la función han alejado a recursos humanos de su papel como soporte al negocio, para convertirse en elemento central del negocio y ésta transformación también está suponiendo un cambio importante en el perfil del directivo de capital humano, con un perfil más alineado con los demás miembros de los comités de dirección y con mayor formación financiera.
