Raquel Graciano

En un mercado competitivo las empresas basan su estrategia de negocio en las personas como el elemento diferencial y definen estrategias de atracción y reclutamiento, que combinan técnicas sofisticadas de marketing, y estrategias complejas de recursos humanos para ser “los mejores empleadores”. ¿Cuáles son los principales retos a los que se enfrenta su organización en la captación de talento? ¿Cómo afronta estos retos?

Desde mi punto de vista, el mayor reto que encontramos hoy como organización que está viviendo un proceso de transformación es ser capaces de trasladar al mercado de talento el reto tan apasionante en el que estamos inmersos, y las oportunidades de crecimiento y de aprendizaje que se derivan del mismo para los profesionales que trabajamos en este sector. El sector bancario no solo está transformando la forma en la que hacemos nuestro negocio, sino también el propio negocio. Nunca ha habido un momento más apasionante para trabajar en banca.

En un entorno dinámico como el actual, las demandas del mercado cambian constantemente. Esto implica que las personas deben adquirir nuevas competencias y actualizar las existentes, a la vez que las empresas necesitan adaptarse a un mercado en permanente cambio para crear oportunidades, consolidarse y crecer. Es importante un cambio profundo de mentalidad y que los profesionales sean conscientes de la importancia de adquirir nuevos conocimientos para cubrir las necesidades que nos plantea el negocio.

Necesitamos un mix de banqueros y tecnólogos para dar el mejor servicio al cliente, personas que entiendan tanto el negocio como la tecnología, porque queremos ser una plataforma de servicios financieros. Buscamos, como todas las empresas, perfiles tecnológicos específicos en áreas de agile, API, cloud, Data, DevSecOps, IA, software development, entreprise architecture y product management. También, expertos en transformación digital, ciberseguridad, experiencia de cliente e innovación.

Hace tiempo que nos propusimos poder contar con una oferta de valor que nos permita conectar mejor con el talento que deseamos y esto es un elemento clave de la atracción. En el caso del talento tecnológico, un ejemplo es BeTech with Santander, un programa de atracción de talento específico para los perfiles STEM o tecnológicos, que son un parte importante de nuestras incorporaciones.

Además, poder transmitir esta oferta de valor desde los propios profesionales de la compañía es un factor de credibilidad importante, puesto que son ellos los que cuentan desde dentro la realidad del Banco, cuál es nuestro propósito, nuestra manera de trabajar flexible, los proyectos en los que participamos; es una forma también de visibilizar a los expertos. Que quieran venir a trabajar a Santander porque comparten nuestro propósito y para ser parte de un proyecto, de un equipo.

Por otro lado, algo que valora el talento en la oferta de valor es el factor de la sostenibilidad, como fuente de innovación, transformación e impacto de la empresa.

Para nosotros, la sostenibilidad es una prioridad y forma parte de nuestra cultura. Queremos crecer generando impacto positivo en nuestros empleados, clientes, proveedores y en la sociedad en su conjunto. La sostenibilidad es, por tanto, parte de nuestro propósito como empresa y creo que un punto que tienen muy en cuenta los jóvenes a la hora de apostar por trabajar en una empresa o en otra, así como para fidelizar el talento interno y generar orgullo de pertenencia. Las empresas que apuestan por la sostenibilidad y que, además, es parte de su estrategia de negocio, son empresas que se perciben como más innovadoras, disruptivas, tecnológicas…. Y esto, es sin duda fundamental a la hora de elegir para las nuevas generaciones.

Las personas quieren percibir que lo que hacen tiene sentido y saber que a través de nuestro trabajo podemos ayudar a reducir desigualdades y generar nuevas oportunidades en la sociedad, a favorecer la inclusión financiera, a impulsar la educación superior, la empleabilidad o el emprendimiento, o ayudar a nuestros clientes en su transición sostenible… es algo atractivo y bonito para todos. ¿A quién no le gustaría sentirse bien al ir a la cama pensando que hoy ha contribuido a un mundo mejor?

Existe una discusión recurrente sobre la valoración del impacto y beneficios de la flexibilidad en el trabajo y, si el volver a la presencialidad es positivo e incluso necesario. ¿Cuál es la aproximación de su empresa a este tema? ¿Cuál es su opinión sobre el futuro en este campo tan importante para empleados y empresa?

En Banco Santander hemos apostado por el trabajo híbrido que permite aprovechar lo mejor de los dos modelos: remoto y presencial, y que potencia la flexibilidad que tanto valoran nuestros equipos. Para beneficiarse de esta flexibilidad es necesario apoyarse en nuevas herramientas digitales de colaboración en nuestro día a día, que requieren de nuevas competencias. Se trata de que los equipos estén preparados para interaccionar y colaborar mejor, fomentando la proximidad y cercanía de las personas.

En estos contextos, el liderazgo está en evolución, sabiendo que los managers tienen a sus equipos trabajando en diferentes modalidades y tienen que ser capaces de ofrecerles una experiencia homogénea.

No obstante, para nosotros las oficinas siguen siendo el principal lugar de trabajo, porque es donde consideramos que se crean lazos fuertes y relaciones de confianza entre los equipos. Cuando compartimos los espacios de trabajo, fomentamos nuestra cultura y promovemos la creatividad y la innovación. Y siempre, teniendo como prioridad las necesidades de nuestros clientes y del negocio.

Parece que las empresas dan una importancia creciente a las políticas de diversidad e inclusión. Por otro lado, en un entorno laboral cada vez más diverso nuestra sociedad parece estar dejando a los mayores de 50 e incluso de 45 al margen de la economía real. ¿Cuál es su visión sobre las políticas de DEI? ¿Cuáles son las iniciativas más significativas de su empresa en esta área?

Vivimos en una sociedad plural e interconectada en la que hemos aprendido que el respeto por las diferencias es la clave para una buena convivencia. Las empresas no podemos dejar de lado nuestra ambición de convertirnos en espacios en los que todo el mundo se sienta respetado siendo quien es. Nuestros datos nos muestran además que cuando creamos entornos de seguridad psicológica en los que las personas puedan ser ellas mismas, no solo mejora significativamente la experiencia de trabajar aquí, sino que además se genera el contexto adecuado para que puedas desarrollar todo tu potencial y dar lo mejor de ti.

Nuestro enfoque en diversidad parte de una idea: que todas las personas somos diferentes de una manera u otra. Y que esas cosas que nos hacen distintos del resto no solo no hay que ocultarlas o disfrazarlas, sino que hay que vivirlas abiertamente y con normalidad, porque esas diferencias que nos hacen únicos son una fuente de riqueza que hay que proteger y visibilizar, como hacemos con las cosas que son valiosas. Esto nos hacen mejores como organización, poner en valor las diferencias que nos hacen únicos a cada persona.

En esta línea, hemos revisado la manera en la que trabajamos la inclusión en el banco, evolucionando desde el colectivo y los 5 ejes tradicionales (género, generacional, discapacidad, LGTBIQ+, cultural) que son importantes, hacia el individuo. De esta forma, mitigamos el riesgo de reducir la inclusión solo a una etiqueta, y no hay nada más limitante que esto.

Esta visión nos incumbe a todas las personas que trabajamos en el banco, y debe responsabilizarnos a cada uno de nosotros, porque todos tenemos un papel activo desde nuestro sitio, sea el que sea. Y, además, un papel para tomar parte no solo dentro del Banco, entre compañeros, también fuera, con clientes y en nuestros entornos. La inclusión es parte de nuestra cultura.

También en los últimos años hemos puesto mucho énfasis en promover una cultura inclusiva, que genere diversidad articulada desde el dato. No solo el dato demográfico, sino la riqueza que nos da medir periódicamente las percepciones de cómo es la experiencia de trabajar aquí entre nuestros empleados. De hecho, hemos creado un monitor específico, que llamamos Diversity NPS, que mide la propensión a recomendar Santander como un espacio en el que puedes ser tú mismo. Es la columna vertebral de lo que hacemos sobre inclusión, y en base al mismo decidimos qué acciones son prioritarias, y redefinimos nuestra hoja de ruta cuando es necesario.

La tecnología es un elemento que impregna no solo el desarrollo de las propias organizaciones sino también la cultura. La IA está revolucionando todas las áreas de actuación y, como consecuencia, generando un interés creciente en la formación y el “reskiling”. ¿Cuál es su valoración sobre el impacto de la tecnología? ¿Cómo preparar a las organizaciones para afrontarlo con garantías de éxito?

La tecnología ha traído un cambio en la forma en que trabajamos juntos, lo que nos permite pasar a una organización y un modelo operativo más transversal. Con la implementación de plataformas comunes de gestión del capital humano y de aprendizaje abierto, estamos cambiando nuestro modelo de trabajo para que sea más eficiente mediante la creación de equipos colaborativos, hubs de competencias y servicios compartidos que nos permiten tener foco, desarrollar competencias únicas y darles la oportunidad de trabajar juntos en equipos diversos y geográficamente dispersos.

Sumar nuevas capacidades digitales y técnicas a la función, gestionar la integración de la tecnología en el lugar de trabajo o automatizar y simplificar procesos, son cosas que ya estamos haciendo.

Vivimos un entorno en el que la inestabilidad geopolítica, social y económica complejiza el cambio constante que estamos viviendo. Mirando al futuro, y arriesgándonos a predecir lo que está por venir en los próximos años, ¿qué pautas sugeriría para preparar a las organizaciones? ¿Cómo ve el papel de la función de RRHH en este entorno?

Creo que las áreas de Personas tenemos un papel clave para preparar a nuestras organizaciones, asegurando que tienen el talento y la cultura adecuada para enfrentar los desafíos, con una estrategia clara. Somos los garantes de que la evolución tecnológica ponga a las personas en el centro, sirviendo para su desarrollo y creación de valor. En el sector financiero, además, la confianza y la proximidad son la base de las relaciones que generamos con los clientes.

Destacaría algunas líneas de trabajo que son claves en esta dirección:

• Fomentar una cultura de aprendizaje continuo y adaptación permanente, asegurando que las personas tienen una mentalidad abierta y preparada para ello.

• Gestionar estratégicamente el talento, con diferentes propuestas y planes que aseguren la mejor experiencia y un uso óptimo de los recursos.

• Impulsar nuestra propia digitalización, liderando la implementación de herramientas tecnológicas para gestionar el talento, automatizar procesos y de analítica avanzada para tomar mejores decisiones.

• Desarrollar un liderazgo transformador y sostenible, con un enfoque más flexible y colaborativo que el tradicional, capaz de fomentar la innovación, impulsar el cambio y movilizar a los equipos con una visión compartida.

• Promover la inclusión, para poder a traer y fidelizar el talento, donde todas las personas se sientan parte y sea posible construir equipos con diferentes perspectivas.

• Redefinir los modelos de trabajo, que aseguren marcos de flexibilidad, garanticen el bienestar de las personas y fomenten el engagement en entornos híbridos o remotos.