La tecnología no solo debe verse como una herramienta, sino como un aliado estratégico que puede potenciar el capital humano y llevar a la organización al siguiente nivel.
En un mercado competitivo las empresas basan su estrategia de negocio en las personas como el elemento diferencial y definen estrategias de atracción y reclutamiento, que combinan técnicas sofisticadas de marketing, y estrategias complejas de recursos humanos para ser “los mejores empleadores”. ¿Cuáles son los principales retos a los que se enfrenta su organización en la captación de talento? ¿Cómo afronta estos retos?
Vivimos un contexto claro de desajuste entre la oferta de talento y las capacidades que demandamos las compañías, especialmente en sectores estratégicos como el energético. Esta situación no es exclusiva de Enagás: según Korn Ferry, en 2030 más de 85 millones de puestos de trabajo podrían quedar sin cubrir por falta de profesionales cualificados. Además, el 44% de las core skills de los trabajadores actuales se estima que cambiarán en los próximos cinco años (World Economic Forum, 2023), y el 60% de los profesionales necesitarán Upskilling, lo que nos obliga a anticiparnos desde hoy.
En este entorno tan competitivo, nuestra primera pieza clave y diferencial es contar con el mejor equipo de Talento, profesionales que tienen clara la situación, la necesidad y la respuesta adecuada para atraer a personas altamente cualificadas y con capacidades técnicas específicas, que además compartan nuestros valores y principios de liderazgo. Por ello, apostamos por una estrategia integral que combina la atracción y gestión del talento, la innovación tecnológica y la comunicación estratégica. En este sentido, estamos reforzando nuestro enfoque de Employer Branding para posicionarnos como un empleador de elección, promoviendo nuestra cultura inclusiva, flexible y colaborativa, además de impulsar la mejora continua de nuestros procesos de reclutamiento, incorporando tecnologías y evaluaciones avanzadas para mejorar la eficiencia del proceso, y la precisión o encaje cultural de las candidaturas. Asimismo, promovemos una cultura basada en el autodesarrollo y aprendizaje continuo de nuevas capacidades (Lifelong Learning), a través de nuestra Universidad Corporativa.
Existe una discusión recurrente sobre la valoración del impacto y beneficios de la flexibilidad en el trabajo y, si el volver a la presencialidad es positivo e incluso necesario. ¿Cuál es la aproximación de su empresa a este tema? ¿Cuál es su opinión sobre el futuro en este campo tan importante para empleados y empresa?
La adopción de modelos flexibles alineados con las necesidades de la compañía y la de sus profesionales ha demostrado ser una de las estrategias más eficaces para mejorar la experiencia del empleado y la productividad. Para Enagás, la flexibilidad laboral es una palanca de éxito que contribuye al bienestar de las personas porque mejora la conciliación familiar, aumenta la calidad de vida y permite concentrarse en tareas específicas sin interrupciones. El modelo de trabajo híbrido o flexible se ha convertido, además, en una herramienta clave para la retención del talento. Sin embargo, no todas las actividades pueden realizarse de manera remota o con un horario flexible, por lo que es fundamental definir criterios claros y analizar las funciones y responsabilidades de cada puesto en la organización.
Frente al consenso generalizado de los beneficios de poder trabajar en remoto, la vuelta a la presencialidad, en muchos casos, puede ser vista como positiva porque favorece la interacción humana, clave para el éxito de cualquier organización. Por ello, el formato de trabajo híbrido requiere adaptar el estilo de liderazgo, para acompañar a cada persona, y el uso de herramientas digitales que faciliten una comunicación eficiente. Desde nuestro punto de vista, encontrar un equilibrio entre la presencialidad y el teletrabajo y aprovechar las ventajas de ambos modelos permite ganar en competitividad y contribuir a la creación de un entorno más saludable y sostenible para todos.
Por tanto, de cara al futuro, no concebimos la flexibilidad como una sustitución total de la presencialidad, sino como una evolución hacia un modelo más inteligente y humano, donde se aprovechan las ventajas de ambos formatos. Creemos que la clave está en el equilibrio: combinar la presencialidad, que fortalece la cultura y la colaboración, con la flexibilidad, que mejora la conciliación y el enfoque.
Parece que las empresas dan una importancia creciente a las políticas de diversidad e inclusión. Por otro lado, en un entorno laboral cada vez más diverso nuestra sociedad parece estar dejando a los mayores de 50 e incluso de 45 al margen de la economía real. ¿Cuál es su visión sobre las políticas de DEI? ¿Cuáles son las iniciativas más significativas de su empresa en esta área?
Enagás entiende la diversidad como un factor decisivo para el éxito y la competitividad de la empresa y un eje transversal de su Plan de Transformación. Nuestro compromiso es mantener un entorno laboral inclusivo y equitativo, no solo porque es lo correcto desde una perspectiva ética y social, sino porque estamos convencidos de que genera beneficios como la innovación, la creatividad, el aprendizaje, la satisfacción, el compromiso, la toma de decisiones acertada y la retención del talento.
Contamos con una estrategia que reside en 6 ejes de actuación: género, generaciones, discapacidad, cultura, pensamiento y orientación sexual y hemos diseñado un Plan Director definiendo dos órganos para promover de manera continuada la Diversidad e Inclusión (D&I) en la compañía: Comité de Diversidad e Inclusión, cuyo objetivo es involucrar al equipo directivo y mandos intermedios de la compañía en la estrategia de D&I y una Red de Aliados de Diversidad e Inclusión, para tomar el pulso a la organización en la materia y velar por la implantación de una cultura de D&I en el día a día.
Somos conscientes del reto que supone la inclusión real de la diversidad en cualquiera de los ejes mencionados. Por eso, ponemos un empeño especial en trabajar un concepto de “Talento sin apellidos”. Si nos centramos en la edad, consideramos que todas las generaciones tienen mucho que aportar y en todo caso, la experiencia es un activo clave para la transmisión de conocimiento, la toma de decisiones y la cohesión intergeneracional.
Por este motivo, contamos con iniciativas como Programas de emprendimiento y digitalización con equipos multigeneracionales; Mentoring inverso, que promueve el aprendizaje mutuo entre generaciones; la formación en sesgos inconscientes para sensibilizar a líderes y equipos sobre la importancia de una cultura inclusiva o las redes internas de diversidad, que impulsan el diálogo y la participación activa de los profesionales.
En definitiva, creemos que una empresa diversa e inclusiva es más fuerte, más resiliente y está conectada con la sociedad a la que sirve.
La tecnología es un elemento que impregna no solo el desarrollo de las propias organizaciones sino también la cultura. La IA está revolucionando todas las áreas de actuación y, como consecuencia, generando un interés creciente en la formación y el “reskiling”. ¿Cuál es su valoración sobre el impacto de la tecnología? ¿Cómo preparar a las organizaciones para afrontarlo con garantías de éxito?
Efectivamente, La tecnología, y en particular la inteligencia artificial, está transformando profundamente la forma de hacer en las organizaciones. En consecuencia, lo primero a lo que tenemos que prestar atención es a “la forma de ser”, al por qué y al para qué: Automatización de procesos, toma de decisiones en base a datos, eficiencia operativa, mejora de la experiencia de empleado, son algunos de los beneficios de toda esta “transformación digital”. Sin embargo, en el epicentro de esta transformación provocada por la disrupción tecnológica se encuentran las personas. En este sentido, hay que velar porque las personas abracen el cambio y no solo no se queden atrás, sino que sean capaces de sacar su mejor versión, mantener y cultivar el pensamiento crítico y creativo y sentir que lideran su propia evolución y desarrollo. Para eso, necesitamos contar con líderes que impulsen el cambio y fomenten la cultura de innovación.
La organización debe adoptar las nuevas tecnologías de manera gradual y planificada, sin perder de vista los retos éticos, el uso de datos de forma responsable, evitando sesgos y asegurando poner a disposición de las personas los recursos necesarios para ello. Es crucial fomentar una cultura de aprendizaje continuo que les permita adquirir las capacidades tecnológicas esenciales en su día a día, así como la identificación e implementación de casos de uso. Asimismo, es conveniente aplicar mecanismos de evaluación continua con el propósito de que periódicamente se pueda medir el impacto de la tecnología en la organización y poder ajustar estrategias y acciones de gestión del cambio. En nuestro caso, además, a través de la Universidad Corporativa estamos estableciendo alianzas estratégicas con instituciones académicas y expertos en la materia.
La clave está en ver la tecnología no solo como una herramienta, sino como un aliado estratégico que puede potenciar el capital humano y llevar a la organización al siguiente nivel, siempre que se haga con visión, ética y compromiso con el desarrollo de su talento.
Vivimos un entorno en el que la inestabilidad geopolítica, social y económica complejiza el cambio constante que estamos viviendo. Mirando al futuro, y arriesgándonos a predecir lo que está por venir en los próximos años, ¿qué pautas sugeriría para preparar a las organizaciones? ¿Cómo ve el papel de la función de RRHH en este entorno?
un elemento clave que va a permanecer inalterable: el impacto diferencial que supone la persona, el profesional, en la forma de responder y de gestionar los momentos y las situaciones que se vayan planteando. Por eso, una vez más, Recursos Humanos se configura como un socio estratégico que debe anticiparse e incidir en estos aspectos.
Preparar a las organizaciones para el futuro requiere una visión estratégica, flexible y centrada en las personas.
Las pautas las hemos venido comentando, pero creo que será fundamental poner foco en contar con líderes que sepan acompañar, generar confianza y compromiso, ayudar a crecer a cada persona, capaces de leer las señales con agilidad y escuchar activamente con atención plena. Se trata de un reto grande, pero ineludible.
Los equipos y profesionales no sólo necesitan la formación y acompañamiento, también necesitan saber y sentir que son importantes para la organización y para los proyectos que desarrollan. Debemos seguir trabajando por el bienestar de nuestras personas con visión holística y adaptativa.
Y por supuesto, seguir esforzándonos en que los equipos sean cada vez más flexibles, promocionando la inteligencia colectiva y la fluidez del conocimiento. La transversalidad y la capacidad de adaptabilidad son esenciales, pero ¡aún nos cuesta!
