Nuestro compromiso con el talento se basa en un propósito claro: trabajar por un futuro sin residuos y construir una organización donde las personas puedan crecer y marcar la diferencia.
En un mercado competitivo las empresas basan su estrategia de negocio en las personas como el elemento diferencial y definen estrategias de atracción y reclutamiento, que combinan técnicas sofisticadas de marketing, y estrategias complejas de recursos humanos para ser “los mejores empleadores”. ¿Cuáles son los principales retos a los que se enfrenta su organización en la captación de talento? ¿Cómo afronta estos retos?
Efectivamente, en el contexto actual, encontrar el mejor talento está suponiendo un verdadero reto para todas las empresas y nosotros no íbamos a ser menos. En nuestro caso las principales dificultades tienen que ver con dos aspectos, por un lado la escasez de profesionales con un perfil técnico especializado en el ámbito de la economía circular, y por otro la dificultad de encontrar perfiles que combinen dicho perfil técnico con las habilidades necesarias que son imprescindibles en el entorno actual y que tienen que ver con las habilidades relacionales, la capacidad de trabajar en equipo, la iniciativa y la capacidad de innovar.
Ante este contexto de escasez de talento, abordamos una estrategia desde diferentes ángulos; en primer lugar trabajamos de manera muy activa en tener una propuesta de valor al empleado atractiva y que nos diferencia del mercado, construida a través de la escucha permanente a las personas de la organización. Por un lado, ofrecemos un proyecto de futuro y posibilidades de desarrollo y aprendizaje en un ámbito puntero y en pleno crecimiento como es la economía circular. Por otro, ofrecemos condiciones, beneficios y un entorno de trabajo diferencial y que es reconocido y valorado tanto por las personas que trabajan en la Compañía como por aquellas que buscan nuevos proyectos profesionales. Nuestro firma compromiso por hacer de Ecoembes un buen lugar para trabajar se evidencia en reconocimientos como GPTW (hemos sido reconocidos durante los 12 últimos años como una de las 50 mejores empresas para trabajar en España) o nuestra certificación efr (empresa familiarmente responsable) como empresa comprometida con la conciliación y la flexibilidad.
Adicionalmente, trabajamos de manera muy intensa tanto en las fases de reclutamiento como en la selección. Con respecto a las búsquedas utilizamos diferentes canales de difusión externo e incluso tenemos un programa que reconoce con un incentivo económico a aquellos empleados que nos referencian candidatos viables. Nuestro equipo es la fuente de reclutamiento más efectiva en algunos perfiles complejos.
Por último me gustaría mencionar un aspecto clave y diferencial de Ecoembes con respecto a otros proyectos profesionales que sin duda nos ayuda en la atracción del mejor talento; nuestro propósito. En la actualidad observamos que las nuevas generaciones valoran este aspecto de manera muy positiva y por ello invertimos tiempo y recursos en explicar quienes somos, qué hacemos y cual es nuestro propósito. El trabajar por un futuro sin residuos, sin duda, es algo de lo que sacamos pecho quienes formamos Ecoembes y que nos posiciona como una opción atractiva.
Existe una discusión recurrente sobre la valoración del impacto y beneficios de la flexibilidad en el trabajo y, si el volver a la presencialidad es positivo e incluso necesario. ¿Cuál es la aproximación de su empresa a este tema? ¿Cuál es su opinión sobre el futuro en este campo tan importante para empleados y empresa?
Sobre este tema considero que no hay una receta mágica que funcione en todas las organizaciones y creo que cada empresa debe hacer su propia reflexión, alejándose de modas y tendencias. MI opinión personal es que la flexibilidad, y por tanto la posibilidad de teletrabajar, es uno de los aspectos que más impactan en la atracción y retención del mejor talento que, como hemos comentado, es un bien escaso. Esto hace que podamos afirmar que la flexibilidad y la competitividad de una empresa están directamente relacionados. El talento hoy en día puede elegir y elegirá siempre un entorno flexible donde pueda compatibilizar, con mayor facilidad, un proyecto profesional con una vida plena frente a organizaciones más rígidas basadas en esquemas de trabajo ya obsoletos.
Sobre la presencialidad, también creo que es necesaria pues los equipos deben relacionarse en un espacio común fomentándose así una mayor innovación, alineamiento y un mayor engagement con el proyecto y las personas de la compañía. Además, en perfiles con menos experiencia, que necesitan aprender de otros, los entornos presenciales son el mejor campo de entrenamiento.
En este sentido en Ecoembes hemos hecho nuestra propia reflexión entendiendo que el modelo óptimo para nosotros es el híbrido flexible, en el que las personas combinan un trabajo más individual que puede realizarse en casa con un trabajo en la oficina que favorece un entorno más colaborativo e innovador.
Parece que las empresas dan una importancia creciente a las políticas de diversidad e inclusión. Por otro lado, en un entorno laboral cada vez más diverso nuestra sociedad parece estar dejando a los mayores de 50 e incluso de 45 al margen de la economía real. ¿Cuál es su visión sobre las políticas de DEI? ¿Cuáles son las iniciativas más significativas de su empresa en esta área?
Sin duda la diversidad es fuente de competitividad en las empresas e incluso hay estudios que apoyan que las empresas con una fuerza laboral diversa pueden aumentar su desempeño en altos %, en torno al 25%.
Para nosotros la diversidad/igualdad es una convicción en nuestra cultura empresarial, generar oportunidades para todos desde una perspectiva de diversidad, equidad e inclusión, que guíen nuestras actuaciones de competitividad empresarial y que definan lo que somos. Nuestra responsabilidad con la sociedad no debe estar sólo en nuestro propósito sino que debe ser coherente internamente también.
Entre las prácticas más destacadas está nuestro segundo Plan de Igualdad, con una duración de cuatro años (2022-2026), que refleja la profunda dedicación de Ecoembes hacia la igualdad, la diversidad y la eliminación de cualquier forma de discriminación. Estos esfuerzos subrayan que consideramos estos principios como ejes centrales de nuestra política de personas.
Un indicador clave de nuestro éxito en estas áreas es la composición de nuestra plantilla, con un 61% de mujeres y un 39% de hombres, que refleja nuestra apuesta por la diversidad y por el liderazgo femenino, algo que se refleja también en el hecho de que el 70% de nuestro Comité de Dirección son mujeres, donde el 71% de estas provienen de promoción interna.
En Ecoembes ponemos mucho foco en que nuestros procesos de selección y promoción se basen en criterios claros y objetivos que eliminen posibles sesgos que puedan frenar la diversidad. Para ello formamos a las personas responsable y diversificamos los equipos de selección.
La diversidad en una empresa como la nuestra por y para el conjunto de la sociedad la apuesta por la diversidad es clave y necesaria, es coherente con nuestros valores y nos ayuda a ser mejores y a nutrirnos de los puntos de vista necesarios para ser mejores cada día.
La tecnología es un elemento que impregna no solo el desarrollo de las propias organizaciones sino también la cultura. La IA está revolucionando todas las áreas de actuación y, como consecuencia, generando un interés creciente en la formación y el “reskiling”. ¿Cuál es su valoración sobre el impacto de la tecnología? ¿Cómo preparar a las organizaciones para afrontarlo con garantías de éxito?
Considero que la tecnología puede ser el gran aliado de las organizaciones para ser más eficientes y ágiles y que puede transformar radicalmente los procesos y las operaciones de una compañía innovando en áreas departamentos de atención al cliente, análisis de datos u operaciones. En este sentido, los departamentos de personas tenemos que trabajar conjuntamente con Tecnología para diseñar e impulsar programas que posibiliten la capacitación de los profesionales en este sentido y una vez más las recetas mágicas no existen y cada compañia debe dibujar su hoja de ruta en este sentido.
En nuestro caso el trabajo de capacitación que realizamos en los equipos se desarrolla en dos caminos paralelos; por un lado un barniz global a toda la organización que engloba lo que todos debemos conocer sobre IA, ciberseguridad, y otros temas relevantes y por otro la formación basada en casos de uso y más personalizada, que permite enseñar sobre necesidades reales a cada equipo. Siguiendo con la personalización también ofrecemos a nuestros empleados un corner digital, que implica la posibilidad de solicitar una formación individualizada sobre cualquier aspecto tecnológico.
En resumen, hacemos grandes esfuerzos e invertimos mucho tiempo en esta formación, con la convicción absoluta de que las compañías que antes abracen los cambios tecnológicos estarán mejor preparadas para afrontar los retos del futuro.
Vivimos un entorno en el que la inestabilidad geopolítica, social y económica complejiza el cambio constante que estamos viviendo. Mirando al futuro, y arriesgándonos a predecir lo que está por venir en los próximos años, ¿qué pautas sugeriría para preparar a las organizaciones? ¿Cómo ve el papel de la función de RRHH en este entorno?
En un entorno incierto y de cambio constante el papel recursos humanos en una organización es fundamental para ayudar a la empresa a adaptarse y prosperar. Primero, se deben desarrollar estrategias para atraer y retener a colaboradores versátiles que posean las habilidades adecuadas para enfrentar los desafíos de un entorno cambiante. Esto se logra mediante la creación de planes de desarrollo profesional y oportunidades de crecimiento para los empleados.
Además, es crucial el desarrollo de liderazgo con especial foco en los managers que deben gestionar eficazmente bajo condiciones de incertidumbre, ofreciendo formación en liderazgo ágil, toma de decisiones rápida y habilidades para enfrentar el cambio.
También, RRHH juega un rol importante en la gestión del cambio cultural, facilitando la transición hacia nuevas formas de trabajo, tecnología y procesos. Deben guiar a los empleados a través de la resistencia al cambio y apoyar la adopción de nuevas prácticas. La identificación y fomento de competencias críticas como el pensamiento crítico, la resolución de problemas y la capacidad de aprendizaje continuo es esencial para prosperar en el nuevo entorno.
En resumen, el departamento de RRHH debe ser proactivo, anticipando y preparándose para los cambios, asegurando que la organización tenga la capacidad de adaptarse y transformarse continuamente.
