Conchita Álvarez

Directora de Recursos Humanos de Banco Sabadell

Lo importante es entender la transformación como un todo y no como líneas separadas.

Las experiencias que han tenido en 2018 en sus áreas de RR.HH. seguro les han aportado una visión de las nuevas tendencias en la Gestión de personas ¿Qué hemos aprendido del 2018? ¿Cuáles son las tendencias de futuro?

En B. Sabadell, 2018 ha sido el primer año del plan director 2020, cuyos principales ejes de actuación en RR.HH. son anticipación, cercanía al negocio y compromiso de los empleados. Estoy convencida de que nuestra plantilla va a seguir nuestro factor diferencial de competitividad, por lo que hemos puesto el foco en: comunicación eficaz, gestión del talento y carreras profesionales, establecer un modelo de planificación de personas que nos permita anticiparnos y preparar la plantilla a las necesidades del negocio e incorporar el talento necesario.
En cuanto a tendencias destacaría que, en un momento en que las estructuras son más planas y estamos logrando mejoras de productividad de las plantillas, tenemos que tener muy bien trabajada la movilidad interna y los itinerarios profesionales. También, teniendo en cuenta la escasez que hay en algunos perfiles (data, analytics, digitalización), tenemos que crear canteras que nos permitan desarrollar internamente este talento.

Los recursos humanos conviven en un entorno tecnológico que busca aportar resultados al conjunto de la  organización…
¿Cuáles son las claves para el éxito de la tecnología en relación con los recursos humanos? ¿En las organizaciones prima la cultura o desarrollo digital? ¿Cómo conviven estos factores con el negocio?

Lo importante es entender la transformación como un todo y no como líneas separadas. No se trata de alinear, si no de integrar. Nuestros profesionales están viviendo en primera persona la transformación digital en su día a día. Lo vivimos cada minuto. Además, tenemos la ventaja que todos nuestros empleados son clientes. Eso hace que vivan la innovación con normalidad. El siguiente paso, convertirla en valor para todos nuestros clientes, se hace de forma natural gracias a nuestra cultura orientada al servicio.
El área de Recursos Humanos no es una excepción. Estamos digitalizando procesos con vocación de ofrecer un mejor servicio a los empleados y una mayor eficacia de la función, sin perder  el componente humano de la relación. Parte de la clave del éxito es foco en el impacto en empleados y en el negocio, así como un trabajo muy transversal con otras áreas del banco, como tecnología o comunicación.

El compromiso es el  gran  reto.  Parece  que,  respecto  a este asunto, el CEO está muy interesado. ¿Cómo podemos establecer una política de compromiso en las organizaciones que aumente la retención y potencie el Employer Branding?
¿Es esta cuestión una oportunidad para que CEO y RR.HH. aumenten las conversaciones y gane influencia la posición del director de personas en nuestras empresas?

El compromiso de nuestros empleados es una prioridad, teniendo en cuenta que estamos convencidos que la plantilla es un factor diferencial de competitividad y uno de los elementos que más contribuye a la percepción de marca por nuestros clientes.

Hemos redefinido nuestros modelos de escucha para que nos permitan responder de forma rápida y efectiva a la voz del empleado con soluciones y respuestas adecuadas. Estamos construyendo una nueva arquitectura de comunicación alineada con el modelo de escucha y en la que involucramos a todas las áreas de la organización que se comunican de forma recurrente con el empleado. Y también estamos midiendo resultados sistemáticamente. No hay mejor employer branding que empleados satisfechos y comprometidos que proyectan esa satisfacción y compromiso allí donde estén.
El Comité de Dirección de Banco Sabadell sigue periódicamente los indicadores de clima y compromiso. Tenemos el privilegio de contar con nuestro CEO como principal sponsor de este objetivo de mejora que es un objetivo de RR.HH., pero también de las distintas unidades de gestión.

Los empleados siempre han sido un eje fundamental en las organizaciones… parece que toman protagonismo en estos tiempos… ¿Cómo debe ser una comunicación interna    eficaz?
¿Tenemos libertad para ser creativos en nuestras empresas?

Es clave entender la comunicación desde el punto de vista del receptor: el empleado. Hay que preguntarse qué valora recibir, qué canal le resulta más conveniente o cómo consume la información. Es fundamental construir un relato atractivo y sólido alineado con la estrategia del que emanan las líneas editoriales en función de las distintas temáticas y prioridades. Luego hay que asegurar que el medio de comunicación llegue al empleado de forma sencilla, entendible e impactante. En este sentido hemos iniciado una nueva forma de comunicar, pero tenemos recorrido y es una de nuestras prioridades.
No tenemos sólo la libertad de ser creativos, es nuestra obligación. No se trata sólo de comunicar, si no de construir experiencias satisfactorias en todos los puntos de contacto del empleado con la empresa. Eso sí la creatividad tiene que estar alineada con la cultura y valores de empresa para que sea creíble.

La función de recursos humanos está evolucionando muy rápido en los últimos años ¿Cuáles son los pilares sobre los que se sostendrá la profesión? ¿Qué hay que cambiar? ¿Es cuestión de actitudes o aptitudes?

Mi perspectiva es que nuestra función, en el sector financiero al igual que en otros sectores, pasa por configurar la transformación de nuestras organizaciones. Para ello tenemos que aunar en Recursos Humanos un conocimiento profundo de la estrategia, de los negocios y de las personas.
Por otro lado, en un mundo donde se incrementa la mecanización y la robotización, el valor de las personas aumenta en la medida que se desarrollan capacidades inherentes al ser humano como la creatividad, la empatía y la curiosidad. Además, la frecuencia del cambio va en aumento, por lo que es crítico desarrollar la capacidad principal: la de aprendizaje. En este sentido, desde Recursos Humanos tenemos que fomentar la capacidad de aprendizaje y proactividad, el trabajo cooperativo y transversal  y la capacidad de gestión en las personas que tienen equipos    a cargo. Todo ello creando un vínculo emocional con nuestros profesionales.
Finalmente, tenemos que poner foco en mejorar la diversidad de la plantilla. Aunque hemos mejorado mucho en los últimos años, no estamos satisfechos con la presencia de mujeres en puestos directivos. Esto requiere compromiso y actuaciones concretas que contribuirán a tener una plantilla y un banco mejor.

 

Francisco García Cabello
Director del Foro de los Recursos Humanos

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