Juan Carlos Pérez Espinosa

Presidente Global de DCH - Organización Internacional de Directivos de Capital Humano y CEO de Facthum - We´ll Spain

Es indudable que la flexibilidad es una forma de entender el nuevo marco de relaciones laborales, que hoy es un imperativo.

Después de todos los meses de pandemia que hemos vivido y teniendo presente todas las consecuencias y oportunidades que se han generado ¿Cómo cree que se están consolidando las nuevas formas de trabajar? ¿La flexibilidad laboral es adaptable a todos los sectores y entornos de trabajo? ¿La combinación de lo híbrido y lo presencial en estos meses se ha consolidado bien? ¿Qué nos espera ante el momento que vivimos de cierta incertidumbre? ¿Cómo mantener la emocionalidad de cada organización “al rojo vivo”?

Es habitual utilizar de manera indiferenciada el concepto de flexibilidad, de trabajo hibrido y de trabajo remoto, y lo cierto es que son cosas diferentes. Una empresa puede tener un modelo de trabajo flexible, otra puede tenerlo remoto y otra una de una forma muy rígida, lo que es indudable es que la flexibilidad es una forma de entender el nuevo marco de relaciones laborales, que hoy es un imperativo.

La tendencia nos muestra también que el trabajo híbrido se presenta como dominante, ya que mayoritariamente en algunos tipos de perfiles profesionales, sobre todo en los vinculados con tecnología, se está produciendo una alta exigencia de trabajo remoto.

Sobre si es aplicable a todos los sectores y perfiles, la diferencia aumenta claramente en sectores donde los perfiles mayoritarios dificultan los modelos de trabajo híbridos. En las empresas donde se prefiere modelos presenciales, la función de los Recursos Humanos se enfrenta a retos más complejos, teniendo que hacer convivir modelos diferentes, para aquellos perfiles que necesariamente tienen que estar en presencial y aquellos que no, y que por otra parte deben corresponder con servicios corporativos.

El riesgo fundamental es que se produzca una desvinculación entre diferentes perfiles de la propia organización, afectando a la cultura corporativa, sentimiento de pertenencia y nivel de compromiso con la organización.

Ante todos los acontecimientos vividos en referencia a la salud las empresas han tenido que priorizar y atender de forma directa a los empleados y clientes asegurando la buena salud de sus plantillas. ¿Cómo han evolucionado la prevención, la salud y el bienestar en nuestras empresas? ¿Cómo han gestionado el estrés, la ansiedad y sus consecuencias en el momento que estamos viviendo con la salud mental?

El cuidado de la salud y bienestar en las organizaciones arrancó en los últimos años con gran fuerza y fuerte tendencia al alza; de hecho en DCH, desde hace 6 años, entregamos en el Parlamento Europeo, en Bruselas, junto a Aces Europe, un premio a la empresa Europea comprometida con la salud y el deporte, que reconoce a aquellas compañías que fomentan actividad física y el deporte entre sus empleados. En cualquier caso, indudablemente, la pandemia a puesto el acento, de una forma mucho más marcada, en esta dimensión en la dirección de personas, y sin duda también en todo lo que tiene que ver en la salud psicosocial y emocional. Podemos afirmar que el departamento de personas ha hecho un esfuerzo importante en esta área, prestando una atención prioritaria y creciente en el ámbito del cuidado psicoemocional y en todos los aspectos relacionados con la salud.

El employer branding y la comunicación interna se ha convertido en una disciplina o área en la organización imprescindible. Tanto RR.HH., Marketing como la propia área de comunicación se han desarrollado "unidos" después de todos estos meses y han trabajado en pro de la cultura de la organización, generando mensajes internos y externos de gran valor para la empresa.

¿Qué tendencias se desarrollarán en nuestras organizaciones en materia de Employer Branding y comunicación teniendo muy presente la oferta de valor del empleado y la propia imagen de la empresa? ¿Es el perfil de RR.HH. más comunicador que antes?

Sin duda alguna tiene que serlo, el employer branding es otra de las grandes tendencias en el área de personas, mostrando cambios importantes en la manera de relacionarse y tratar al talento presente en cada organización.

De hecho, cada vez más las empresas con sistemas eficientes en atracción del talento trabajan el modelo de Inbound Recruitment, en el que el trabajo de la marca, como empleador, se convierte en el elemento central.

Respecto a la comunicación es indiscutible que la base de una buena comunicación corporativa es que la comunicación interna y externa estén integradas, que las formas y los mensajes que lanzamos hacia el interior sean coherentes con los mensajes que se lance al exterior; esto hace que las organizaciones trabajen de una forma más estrecha, impactando en el área de personas relacionado con la fuerza laboral dispersa y distribuida, y en la que cada vez más, las organizaciones cuentan con personas trabajando en diferentes áreas geográficas, provocando que, tanto la comunicación interna como la externa, adquieran una importancia aún mayor.

La tecnología ha sido claramente un facilitador y acelerador de procesos de digitalización y culturales en nuestras empresas. ¿Cómo aprovechar las sinergias generadas y las oportunidades que nos aporta la tecnología ante las personas? ¿La tecnología acelera el crecimiento interno y externo en las empresas? ¿Cómo participa recursos humanos de todo esto?

El impacto de la digitalización y tecnología en general es uno de los elementos centrales en cualquier compañía para la generación de ventajas competitivas, implicando a todas las áreas de la organización y especialmente al área de personas.

La digitalización no solo está influyendo en la aplicación de la tecnología en los procesos de los Recursos Humanos, está produciendo también un cambio en los perfiles profesionales del área, así como la aparición de perfiles completamente nuevos en los departamentos de personas, perfiles nuevos que son puramente tecnológicos.

Por otro lado, todos saben que la digitalización supone, principalmente, la puesta en marcha de un proceso cuyo resultado producirá un cambio cultural, y no la implantación de herramientas

tecnológicas, por lo que el papel del departamento de personas en los procesos de transformación digital de las organizaciones debe tener sin duda un papel protagonista.

El perfil de la función ha cambiado de forma clara a raíz de los últimos dos años, la gestión de personas es más marketiana. Hay que transmitir más y mejor con más eficacia. La persona dedicada a recursos humanos está mas que nunca “pegada” al negocio de las organizaciones y su nuevo mundo laboral flexible.

¿Cómo evoluciona el rol sabiendo que llamado de una forma o de otra es “imprescindible”?

Efectivamente, ha cambiado de forma radical el perfil de cada uno de los profesionales que lo compone. Nosotros, desde DCH, estamos impulsando esta transformación con el lanzamiento de programas de formación sobre Agile Human Capital y Scrum Master, People Analytics, y Finanzas para Directores de Recursos Humanos, con el propósito de que los profesionales de Recursos Humanos puedan actualizar su perfil profesional.

Esta evolución, que arrancó en los últimos años, se ha visto profundizada mucho más en los últimos dos años, y en gran medida por la pandemia, que ha obligado a las organizaciones a un proceso muy rápido de transformación; de hecho, uno de los pocos efectos positivos que ha podido traer esta crisis es la incorporación del área de personas en la toma de decisión de las compañías, porque la situación que se ha vivido ha demostrado que es imprescindible entender la gestión de las empresas desde las personas, y este protagonismo creciente de la función implica adaptar los perfiles de los profesionales que lo componen a una responsabilidad que transciende al área puramente funcional de RR.HH.

Francisco García Cabello
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