Nuestra principal apuesta es ser muy honestos en la comunicación de lo que somos. Ser fieles en lo que comunicamos nos va a permitir establecer relaciones reales, saludables y duraderas.
En un mercado competitivo, las empresas basan su estrategia de negocio en las personas como elemento diferencial y definen estrategias de atracción y reclutamiento, que combinan técnicas sofisticadas de marketing y complejas estrategias de recursos humanos para ser «los mejores empleadores». ¿Cuáles son los principales retos a los que se enfrenta su organización en la captación de talento? ¿Cómo afronta estos retos?
Es obvio que tener un propósito tan evidente también condiciona la forma en que se nos percibe como empleadores. A menudo se cree que solo contratamos vendedores o profesionales con discapacidad. Aunque siempre buscamos generar empleo en estos perfiles, contamos con una gran variedad de profesiones enfocadas a tecnología, educación, salud, logística, negocios, entre otras, para personas con y sin discapacidad, en las cuales no siempre nos identifican pero que en la ONCE ofrecemos oportunidades de desarrollo profesional.
Debo admitir tambien que mostrar nuestras cualidades como empleador en la ONCE no siempre es sencillo. Con un propósito tan claro para todos, la estabilidad de la plantilla y el hecho de que muchos empleados hayan crecido profesionalmente dentro de la organización sin darnos cuenta “normalizamos” muchos de los atributos que nos hacen especiales como empleadores. Encontrar el equilibrio entre prudencia y orgullo a veces es complejo, y hemos optado por ser constantes, coherentes y trabajar “la gota fina” a través de nuestra gente y nuestra actividad. Son nuestras personas y nuestros hechos los que hablan por nosotros.
Nuestra principal apuesta es ser muy honestos en la comunicación de lo que somos. Ser fieles en lo que comunicamos nos va a permitir establecer relaciones reales, saludables y duraderas. Queremos que todo lo que mostramos sea coherente con nuestra manera de hacer las cosas, tanto interna como externamente, para generar un impacto genuino en el talento, más allá de una necesidad puntual.
Existe una discusión recurrente sobre la valoración del impacto y beneficios de la flexibilidad en el trabajo, y si volver a la presencialidad es positivo e incluso necesario. ¿Cuál es la aproximación de su empresa a este tema? ¿Cuál es su opinión sobre el futuro en este campo tan importante para empleados y empresa?
Confiamos en nuestros equipos, lo que permite y requiere flexibilidad.
Articulamos esto principalmente mediante una firme apuesta por la conciliación, así como la posibilidad de teletrabajo o trabajo remoto en funciones que no implican contacto directo con el público.
En la ONCE, la mayoría de las funciones implica interacción directa con personas ciegas o clientes de lotería social responsable en barrios y plazas. Aunque hemos innovado significativamente en digitalización y nuevos canales, mantenemos la mayoría de los servicios presenciales, lo que limita la deslocalización de la actividad. Esto representa una oportunidad para nosotros, ya que hacemos que la presencialidad aporte valor en formación en el puesto, vinculación con el propósito, colaboración, innovación y construcción de equipo. Estamos transformando nuestros espacios y desarrollando programas de formación, liderazgo e intraemprendimiento que apoyen este modelo flexible y humano.
Las empresas están dando cada vez más importancia a las políticas de diversidad e inclusión (DEI). Sin embargo, en un entorno laboral cada vez más diverso, parece que nuestra sociedad está dejando fuera de la economía real a las personas mayores de 50 e incluso de 45 años. ¿Cuál es su visión sobre las políticas de DEI? ¿Cuáles son las iniciativas más significativas de su empresa en esta área?
En nuestro ADN está ser agentes de cambio social. Creemos firmemente que lo social no es incompatible con la sostenibilidad económica. En cuanto a la diversidad generacional, nuestra media de edad es 50 años, teniendo un 22% de profesionales entre 30 y 45 años. Vigilamos todas las dimensiones de diversidad con planes consensuados que se implementan en todos nuestros centros de trabajo y equipos.
Estamos trabajando en el relevo generacional y la transmisión del legado, junto con programas de empoderamiento y promoción interna. Favorecemos el “turismo laboral” dentro de la compañía, apoyándonos en la formación y priorizando internamente cualquier vacante, cubriéndose internamente el 20% de las mismas.
Gestionar el talento libre de sesgos y garantizar que las personas puedan aportar su mejor versión en la ONCE es la esencia de nuestro modelo.
La tecnología es un elemento que impregna no solo el desarrollo de las organizaciones sino también su cultura. La inteligencia artificial (IA) está revolucionando todas las áreas de actuación, generando un interés creciente en la formación y el «reskilling». ¿Cuál es su valoración sobre el impacto de la tecnología? ¿Cómo preparar a las organizaciones para afrontarlo con garantías de éxito?
Para la ONCE, la revolución tecnológica es un aliado siempre que este conectada con una mayor accesibilidad. Venimos de un escenario donde la accesibilidad no era prioridad, lo que nos llevó a crear o adaptar nuestras propias soluciones y metodologías de trabajo para que así lo fueran. Contamos con capacidad de adaptación y aprendizaje, y estamos enfocados en crear espacios seguros para probar, experimentar y desarrollar tecnología.
La integración de la tecnología en nuestro día a día está siendo acompañada por la generación de conversaciones que fomenten criterios comunes y alimenten la inteligencia colectiva. Estamos viviendo un momento apasionante en la ONCE en este aspecto que además es cohetanio al desarrollo de tecnologías con perspectiva de accesibilidad en el mercado, las únicas que para nosotros tienen sentido si se quiere trabajar en clave de inclusión, diversidad y talento sin barreras creadas artificialmente.
Si tuviera que resumir, diría que nos preparamos garantizando la perspectiva de accesibilidad, fortaleciendo nuestra capacidad de adaptación y conectando la transformación tecnológica con nuestro propósito y modelo organizacional. Así todo es natural y orgánico.
Vivimos en un entorno de inestabilidad geopolítica, social y económica que complica el cambio constante. Mirando al futuro y arriesgándonos a predecir lo que sucederá en los próximos años, ¿qué pautas sugeriría para preparar a las organizaciones? ¿Cómo ve el papel de la función de RRHH en este entorno?
No puedo anticipar qué puede suceder, pero debemos tener la capacidad de adaptar cualquier cambio a las necesidades de nuestra organización y sus personas. La dirección basada en coherencia y valores es fundamental; la volatilidad e intensidad de las reacciones no deben afectar negativamente nuestra cultura, propósito o estrategia, sino reforzarlas.
Me gusta pensar en el ejemplo del junco: cuanto más profunda es la raíz, más preparado está para cualquier tormenta por esa raíz y por su flexibilidad. Desde esta perspectiva, la función de RRHH debe traducir, conectar y generar oportunidades, destacando lo que hace única a la organización. No hay planes de carrera tradicionales, sino modelos personalizados y fluidos; no hay planes de formación convencionales, sino ecosistemas de aprendizaje; no hay jefes jerárquicos, sino liderazgos reconocidos y distribuidos; no hay políticas de retención, sino de fidelización y vínculo en libertad.
La función de RRHH debe garantizar la coherencia en la narrativa y las decisiones, escuchar, identificar dónde está el valor y saber interpretar los momentos. Debemos creer realmente en las personas, ser valientes y honestos. Este es un momento apasionante y determinante para nuestra función en las organizaciones y la sociedad.
