José Miguel Caras

CLO en Santander España

En RR. HH. tenemos que seguir estando muy orientados a la consecución del propósito que nos marquemos, facilitando la evolución de la compañía y consiguiendo liderar desde el ejemplo.

Estamos viviendo tiempos de incertidumbre desde todos los puntos de vista. Parece que el talento es el más “tocado “. Retener no es lo mismo que fidelizar. Ya no solo elige uno. El escenario de la toma de decisión es amplio y lento en ocasiones ¿Cómo están viviendo esta etapa en sus organizaciones donde el talento es escaso? ¿Cómo perciben el futuro en materia de talento? ¿Cómo actúan las distintas generaciones en este contexto donde el talento se ha convertido en la “gran estrella”?

Efectivamente, todas las compañías o son digitales, o están abordando proyectos de transformación digital. En este contexto necesitamos atraer talento provisto de las competencias adecuadas para acompañar la transformación de nuestro negocio y, sin duda, tenemos especial “apetito” por el denominado talento STEM. Pero ello es totalmente compatible con nuestro deseo de atraer talento interno, contando con una propuesta de desarrollo adaptada a las diferentes realidades y generando también ese “apetito” para asumir nuevos retos profesionales, tanto desde el punto de vista de función como de ubicación geográfica.
Este es uno de los principales focos de atención para RRHH en Santander, donde estamos trabajando con planes de comunicación específicos, construyendo los nuevos entornos de trabajo cada vez mas flexibles e innovadores, trabajando con los managers en los nuevos estilos de liderazgo, creando nuevas y diferenciales propuestas de valor para el empleado y, en definitiva, haciendo de Santander una compañía atractiva como empresa en la que trabajar, crecer y desarrollarse.

El bienestar y la salud se han convertido en un gran baluarte donde recursos humanos ha tenido y tiene mucho que decir. Hemos aprendido casi “por urgencia” y el movimiento “health” en nuestras organizaciones es un gran atractivo innovador desde distintos puntos de vista. ¿Es la salud y el bienestar el gran atractivo de los empleados en estos momentos? ¿Se ha convertido en la “gran herramienta de la atracción del talento?

¿Cómo se ve los “siguientes pasos “en este terreno desde recursos humanos?
Nosotros queremos que Santander sea una magnifica organización para trabajar y para ello, contemplamos múltiples facetas de la experiencia del empleado, una de ella sin duda todo lo que tiene que ver con la salud y el bienestar. Porque el empleado, además de profesional es persona, y la salud-bienestar un atributo esencial que nos importa mucho.
En Santander España tenemos una estrategia de salud y bienestar enmarcada en el Programa BeHealthy, un programa integral basado en 4 pilares: Aliméntate, Equilíbrate, Conócete y Muévete. Se articula en 4 ejes: la creación de entornos de trabajo saludables, la concienciación y generación de hábitos saludables, un portal de comunicación y la semana BeHealthy como hito cultural relevante en todo el Grupo. Pero, además, en 2022 pusimos en marcha el Programa “Tu salud, lo primero”, en un contexto post pandemia, dirigido a concienciar, detectar y diagnosticar de manera precoz las siguientes enfermedades: obesidad, diabetes, hipertensión y riesgo cardiovascular, cáncer de pulmón y salud emocional. Con ello, hoy todos los profesionales quieran y lo necesiten, pueden encontrar, como parte de su propuesta, ayuda para hacerse un plan personal de cuidados preventivos o p.e., conseguir la deshabituación tabáquica.
Más que una tendencia, el foco en la salud y bienestar de los empleados ha venido para quedarse, con iniciativas que llegan hasta el cuidado de sus familias.

La actitud hacia la comunicación está “en portada “en todas nuestras empresas como elemento clave y prioritario. La comunicación ya no va sola. Tampoco está aislada. Desde todos los ángulos de la organización es clave e importante. La interna y la externa se coordinan y están alineadas (casi siempre) con recursos humanos y especialmente el CEO cuida de esto preservando los valores y la cultura de la organización.

¿Cómo puede desarrollarse más y mejor esta comunicación interna? ¿Qué herramientas y tecnología son necesarias para su consolidación y desarrollo?
¿Cómo puede impactar más en la organización en global?
Dejadme que os conteste desde mi rol de CLO de la organización. Comunicar es de las cosas más importantes y estratégicas que debemos hacer en la organización y, especialmente, en todo los que se refiere a las personas como profesionales. Tenemos que ser EXCELENTES. No solo optimizando los canales y utilizando los formatos más adecuados para hacer llegar los mensajes a diferentes tipos de profesionales y personas, en función de la experiencia que necesitemos generar, sino también involucrando a todos los actores que participan en la comunicación, y aquí creo que es fundamental el rol comunicador del mánager y dar voz a los propios empleados para que “cuenten las cosas”.
Poniendo el foco en los managers, que para nosotros es clave, invertimos mucho en su formación en comunicación, para convertirles en aliados expertos capaces de trasladar todos los mensajes y contenido relevante, de forma clara, uniforme y consistente. También hemos desarrollado programas formativos para ayudarles a comunicar y relacionarse en las redes sociales, que es un canal cada vez más importante, no solo para hacer marca de las personas sino también de las empresas.

Parece que ante el nuevo contexto laboral de reclutamiento, selección e incorporación a las organizaciones las formas de “liderar” han cambiado. No se manda de la misma forma, tampoco se siguen las directrices “a la primera”.

¿Cuáles son las claves para liderar mejor?, ¿es cuestión de estilos, de momentos cíclicos en las empresas?, ¿cómo se puede entender mejor “la voz del líder?”. Entenderse e interpretarla.
Esta pregunta está hecha en un momento buenísimo para Santander, porque como parte de nuestra transformación, estamos evolucionando nuestro modelo de aprendizaje, de gestión del talento y el desarrollo, de las formas de trabajar y nuestras estructuras y, por supuesto, del liderazgo que necesitamos. Buscamos un modelo de liderazgo que funcione dentro de las nuevas formas de trabajar, capaz de trabajar en estructuras más planas y sencillas, de una manera más ágil o incluso más Lean. Como te decía anteriormente, queremos ser una excelente empresa en la que trabajar y contar con el liderazgo adecuado es una palanca fundamental. Las claves para liderar mejor posiblemente vengan de la mano de ser excelentes en el manejo de las relaciones con las personas del equipo, gestionando la diversidad y potenciando la inclusión, siendo capaces de inspirar e influir de forma positiva en las personas, comunicar mejor, con autenticidad e integridad, con valores y claro sentido de propósito.
Tenemos que seguir estando muy orientados a la consecución de los resultados que nos propongamos, consiguiendo liderar desde el ejemplo.

Y la última, ¿cómo evoluciona el rol de recursos humanos? Esta pregunta la hacemos todos los años. No es que cambie todos los años, pero algo se actualiza, siempre da la impresión. ¿Qué claves debe tener muy presente un director de personas para los próximos años y dónde se potenciaría la actividad o prioridad de recursos humanos en el futuro?

En un contexto de transformación, la función de Personas debe convertirse en socio estratégico del negocio, garantizando que nuestros empleados cuentan con las herramientas necesarias en cuanto a talento y desarrollo para cumplir con los objetivos establecidos.
Tenemos muchos retos, pero voy a destacar 3. Un reto claro es crear una cultura de desarrollo y aprendizaje continuo que aporte una empleabilidad sólida a nuestros profesionales, para aprovechar todas las oportunidades que genera Santander como grupo, además de dar respuesta a las necesidades de la transformación, y los nuevos perfiles y capacidades que plantea.
Otro sin duda, es evolucionar el liderazgo, en línea con la transformación cultural que estamos recorriendo. Los managers deben ser ejemplares, cada vez tendrán más autonomía y responsabilidad sobre su gestión, además de más capacidad para realizar una verdadera gestión 360º de las personas, influyendo también en su desarrollo.
Y un tercer gran reto es mejorar la experiencia del empleado, desde las fortalezas que tenemos, incrementando el número de promotores que recomiendan Santander como lugar para trabajar, como el lugar donde quieren quedarse. Esto supone trabajar muchos aspectos que influyen en la experiencia, como la comunicación, la propuesta de valor al empleado, el liderazgo o la evolución de la flexibilidad y formas de trabajo. Por cierto, que ya no hablamos de una única experiencia, hay muchas y tenemos que ser capaces de segmentar de acuerdo con la tipología de personas que tenemos. Esto ya lo estamos haciendo, por ejemplo, en el mundo del aprendizaje y el desarrollo.

Francisco García Cabello
Fundador y CEO Foro Recursos Humanos

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