Patricia Martínez Iñigo

Directora General de Personas en SACYR

El éxito no es accidente. Es trabajo duro, perseverancia, aprendizaje, estudio, sacrificio. Y más que nada, amor por lo que haces” (Pelé).

Estamos viviendo tiempos de incertidumbre desde todos los puntos de vista. Parece que el talento es el más “tocado “. Retener no es lo mismo que fidelizar. Ya no solo elige uno. El escenario de la toma de decisión es amplio y lento en ocasiones ¿Cómo están viviendo esta etapa en sus organizaciones donde el talento es escaso? ¿Cómo perciben el futuro en materia de talento? ¿Cómo actúan las distintas generaciones en este contexto sonde el talento se ha convertido en la “gran estrella”?

Es un momento de la verdad en la gestión del talento. Y en Sacyr estamos poniendo en marcha un conjunto global de iniciativas para que la experiencia empleado, o del potencial empleado, en Sacyr sea extraordinaria y, sobre todo esté alineada a nuestros valores y nuestro propósito.
Prestamos atención y cuidamos todo el ciclo de vida de un potencial profesional: desde la imagen que tiene de nosotros, cómo vive el proceso de selección, su incorporación e integración en el grupo, su onboarding, su formación y desarrollo profesional, su proceso de salida.

¿Cómo están viviendo esta etapa en sus organizaciones donde el talento es escaso?

Efectivamente, ya no consiste sólo en retener talento, sino que es necesario tener a personas comprometidas y lo más fidelizadas posible para que quieran quedarse en nuestra Compañía.
Nosotros ya pensamos en esto en 2021, cuando generamos nuestro Plan Estratégico de Personas. Comenzamos a realizar acciones enfocadas a mejorar la experiencia de nuestras personas, y destinadas a fidelizar. Estas actuaciones van, desde el diseño de una nueva marca personas, definición de planes de reconocimiento, medición de la experiencia que viven con nosotros los empleados a través de evaluaciones continuas de las vivencias y percepciones sobre esas vivencias o la implantación de programas de desarrollo donde cada uno de nosotros somos el principal responsable de nuestra carrera y crecimiento profesional y por ello la base es el autodescubrimiento. Todo ello siempre enfocado a poner a nuestros profesionales en el centro de la relación con nosotros y que se sientan únicos.

¿Cómo perciben el futuro en materia de talento?

El futuro en materia de talento lo percibimos marcado por cómo los profesionales de la generación Z conciben el trabajo. En 2030 la generación Z supondrá el 30% de los profesionales, no parece un porcentaje muy significativo, pero si bien su hábitos, prioridades y formas de concebir el trabajo se están contagiando en el resto de las generaciones. Unas condiciones más flexibles, unas relaciones más humanas y ágiles y un mayor compromiso ético tendrán que estar entre las prioridades de nuestros planes de actuación. Los criterios ESG se convertirán en una palanca fundamental de la propuesta de valor del empleado.

¿Cómo actúan las distintas generaciones en este contexto donde el talento se ha convertido en la “gran estrella”?

En nuestra organización conviven 5 generaciones, de multitud de nacionalidades, viviendo todas ellas de forma diferente cada una de las etapas que conforman el ciclo de vida del empleado. La clave, es que ellos se sientan los dueños y “estrellas” dentro de las necesidades que tengan. No es lo mismo un onboarding de una persona con 20 años de experiencia en 3 Compañías que el de una persona de 25 años de edad, para la que somos su primera experiencia profesional. La clave es ser capaces de poder personalizar esas experiencias, customizarlas, para poder llegar a todos ellos. Si ven esa personalización, las personas tienden a implicarse más.
Por eso nosotros estamos trabajando en adaptar nuestras políticas y procesos para generar valor tanto a empresa como a empleado.

El bienestar y la salud se han convertido en un gran baluarte donde recursos humanos ha tenido y tiene mucho que decir. Hemos aprendido casi “por urgencia” y el movimiento “health” en nuestras organizaciones es un gran atractivo innovador desde distintos puntos de vista. ¿Es la salud y el bienestar el gran atractivo de los empleados en estos momentos? ¿Se ha convertido en la “gran herramienta de la atracción del talento? ¿Cómo se ve los “siguientes pasos “en este terreno desde recursos humanos?

Este aspecto es clave en el estilo de vida de las nuevas generaciones, ya no sólo a nivel personal sino a la hora de elegir un empleador de referencia. En Sacyr llevamos ya más de 7 años promoviendo acciones y beneficios para mejorar la salud y el bienestar de nuestras personas. En 2015 fundamos el Club Deportivo Sacyr que cuenta con más de 1.500 participantes repartidos por diferentes países donde estamos presentes (España, México, USA, Colombia, Chile o Perú), con una oferta de más de 60 prácticas diferentes, entre las que encontramos algunas tan comunes como fútbol, pádel o running y otras más peculiares como mindfulness, boxeo o yoga.
La creación del Club Deportivo, además de promover hábitos saludables entre nuestra plantilla, tenía otro objetivo clave para nosotros, unir a todos los empleados y empleadas bajo un mismo equipo fomentando el orgullo de pertenencia. Existe una fuerte vinculación entre los valores del deporte y los de Sacyr, por ejemplo, el esfuerzo, la unión o la superación nos resultan claves para conseguir todas las metas que nos proponemos.
Además del deporte, a través de Sacyr Saludable, promovemos y cuidamos activamente la salud psicosocial de nuestros/as empleados/as; trabajando los buenos hábitos nutricionales y atendiendo también su salud emocional.

La actitud hacia la comunicación está “en portada “en todas nuestras empresas como elemento clave y prioritario. La comunicación ya no va sola. Tampoco está aislada. Desde todos los ángulos de la organización es clave e importante. La interna y la externa se coordinan y están alineadas (casi siempre) con recursos humanos y especialmente el CEO cuida de esto preservando los valores y la cultura de la organización. ¿Cómo puede desarrollarse más y mejor esta comunicación interna? ¿Qué herramientas y tecnología son necesarias para su consolidación y desarrollo?
¿Cómo puede impactar más en la organización en global?

A la hora de abordar la gestión de la comunicación Interna es fundamental que lo hagamos desde una doble dimensión: el negocio y las personas. En este sentido, en Sacyr, además de contar con la Dirección General de Comunicación que coordina la estrategia de comunicación a todos los niveles, desde el área de Personas, hemos puesto el foco en una serie de iniciativas como la creación de un departamento específico en torno a mejorar la Experiencia del/la Empleado/a en la Compañía (EX), la implementación de mediciones de clima o, incluso, el desarrollo de un área específica de marca empleadora, donde la comunicación interna se convierte en una palanca estratégica fundamental en la consecución de los objetivos globales de la empresa.
Todo lo anterior ha provocado que las empresas que gestionamos marcas empleadoras, las hayamos tenido que redefinir para dar cobertura a 3 pilares básicos e interrelacionados entre sí: el Employer Branding, el Employee Experience y el Inbound Recruiting. Incorporamos como base de nuestra estrategia la presencia en canales digitales y redes sociales. Nuestro objetivo no es sólo impactar en las generaciones más jóvenes que se mueven en estos entornos digitales, sino reforzar nuestra propuesta de comunicación para transmitir nuestra Propuesta de Valor al Empelado (PVE) dando protagonismo a las personas de la propia organización.

Parece que ante el nuevo contexto laboral de reclutamiento, selección e incorporación a las organizaciones las formas de “liderar” han cambiado. No se manda de la misma forma, tampoco se siguen las directrices “a la primera”. ¿Cuáles son las claves para liderar mejor?, ¿es cuestión de estilos, de momentos cíclicos en las empresas?, ¿cómo se puede entender mejor “la voz del líder?”. Entenderse e interpretarla.

La responsabilidad del líder es muy importante en cualquier Compañía, y en Sacyr lo consideramos como un elemento clave para la atracción, desarrollo y fidelización del talento. Por este motivo hemos puesto en marcha en los últimos años diferentes programas para los líderes de la Compañía. Desde programas de transición para los nuevos líderes hasta programas de consolidación para lo que denominamos líderes de líderes.
Quizás antes liderar estaba vinculado a mandar pero hoy en día, con organizaciones cada vez más planas y transversales, con la convivencia de generaciones y culturas con necesidades y objetivos tan diferentes entre sí, el concepto de liderar ha cambiado radicalmente. Liderar para Sacyr tiene 4 grandes elementos:
1. Liderazgo Personal. Como de consciente soy de mis fortalezas y debilidades y cómo estas impactan en los demás.
2. Liderazgo de Equipos. Como desarrollar equipos de alto rendimiento, que consiguen resultados excelentes y favorecen el desarrollo y el compromiso.
3. Liderazgo de Negocio. Como conseguir resultados excelentes primando el bien común sobre los objetivos individuales.
4. Liderazgo de Futuro. Como a través de la innovación, la visión global de negocio y las tendencias se integran en el día a día de la organización.
Liderazgo es un concepto que sólo puede ser entendido combinando el estilo de liderazgo único e intransferible de cada persona, el estilo de liderazgo que promueve la organización y el estilo que cada miembro del equipo necesita para conseguir los objetivos y continuar desarrollándose en el Grupo.

Y la última, ¿cómo evoluciona el rol de recursos humanos? Esta pregunta la hacemos todos los años. No es que cambie todos los años, pero algo se actualiza, siempre da la impresión. ¿Qué claves debe tener muy presente un director de personas para los próximos años y dónde se potenciaría la actividad o prioridad de recursos humanos en el futuro?

El rol de recursos humanos no deja nunca de evolucionar, tenemos que ser los más ágiles adaptándonos a un mundo y realidades cada vez más cambiantes.
Las claves que debemos tener presentes es que es una función estratégica, dado que lo más importante siempre son las personas, hay un antes y un después tras la pandemia, y que las empresas que no cuiden el talento corren el riesgo de descapitalizarse.
Y para terminar, la prioridad de los recursos humanos deberá ser, apostar y cuidar la diversidad de los equipos, el compromiso y la adaptabilidad.

Francisco García Cabello
Fundador y CEO Foro Recursos Humanos

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