Juan Carlos Pérez Espinosa

Director de DCH – Organización Internacional
de Directivos de Capital Humano

La tecnología es un elemento indisoluble del desarrollo del negocio, y por lo tanto, indisoluble de la gestión del capital humano.

Las experiencias que han tenido en 2018 en sus áreas de RR.HH. seguro les han aportado una visión de las nuevas tendencias en la Gestión de personas ¿Qué hemos aprendido del 2018? ¿Cuáles son las tendencias de futuro?

Probablemente lo mas destacado de 2018 ha sido la irrupción, también en las áreas de RR.HH., del “agilismo” como modelo organizativo. Los últimos años veníamos hablando de la implantación de las metodologías “Agile” en las empresas, pero ha sido especialmente en 2018 cuando han empezado a aplicarse en los propios Departamentos de RR.HH. de las grandes empresas.
Además siguen vigentes las tendencias iniciadas los últimos años: sin duda una de las más relevantes continúa siendo el progresivo proceso de digitalización de los Departamentos de recursos humanos, de hecho, en DCH realizamos una investigación anual con la Universidad Alfonso X el Sabio, en el que constatamos el creciente grado de digitalización de la función y de manera muy destacada la irrupción de la inteligencia artificial, en los diferentes ámbitos de RR.HH., especialmente en el desarrollo de nuevas herramientas utilizadas en los procesos de evaluación de personas en las organizaciones.
Otra tendencia clara es la adopción de metodologías y herramientas utilizadas habitualmente en marketing, para aplicarlas a la función de RR.HH., siendo una de las más destacadas la que ha derivado en la orientación hacia la gestión de la experiencia del empleado.
Y, por supuesto, no podemos olvidarnos de la implantación de estrategias de diversidad e inclusión, de la transformación de los puestos de trabajo y de la preocupación por generar empresas que desarrollen políticas para el fomento de la salud y la actividad física entre sus empleados.

Los recursos humanos conviven en un entorno tecnológico que busca aportar resultados al conjunto de la  organización…
¿Cuáles son las claves para el éxito de la tecnología en relación con los recursos humanos? ¿En las organizaciones prima la cultura o desarrollo digital? ¿Cómo conviven estos factores con el negocio?

La tecnología es un elemento indisoluble del desarrollo del negocio, y por lo tanto, indisoluble de la gestión del capital humano. De hecho, los departamentos de recursos humanos están teniendo un creciente papel protagonista en los procesos de transformación digital de las compañías, porque las empresas son conscientes de que la clave de la “digitalización” de los negocios radica en una transformación cultural, y que por lo tanto debe estar co-liderada por expertos en personas, es decir, por RR.HH. La implantación de herramientas tecnológicas, si no va acompañada de un proceso de transformación cultural está abocada al fracaso, dado que la digitalización es un proceso que impacta en todas y cada una de las actividades de las organizaciones y no se limita a la simple implantación de nuevas herramientas, sino en procesos de transformación completos.
A este respecto es interesante indicar que en la otra investigación anual que realiza DCH, en este caso con EAE Business School , los aspectos que más han cambiado entre 2017 y 2018 y que están vinculados con la tecnología son los siguientes: han pasado del 15% al 22% las empresas  que tienen  programas  de adaptación a la transformación digital del talento más senior y otro aspecto francamente sorprendente e interesante, al preguntar a los directores de RR.HH. sobre los factores que hacen a la empresa atractiva para trabajar, la tecnología ocupaba en 2017 el noveno puesto, y ha pasado en 2018 al primer puesto.

El compromiso es el  gran  reto.  Parece  que,  respecto  a este asunto, el CEO está muy interesado. ¿Cómo podemos establecer una política de compromiso en las organizaciones que aumente la retención y potencie el Employer Branding?
¿Es esta cuestión una oportunidad para que CEO y RR.HH. aumenten las conversaciones y gane influencia la posición del director de personas en nuestras empresas?

Afortunadamente la relación entre los máximos responsables de personas y los CEO cada vez es más fluida e indiscutiblemente   la función está tomando cada vez más peso en los comités de dirección. De hecho, en los últimos dos años podemos observar como en algunas grandes  empresas,  que  son  una  referencia en España, los directores y directoras de RR.HH. han pasado a reportar directamente al CEO y se han incorporado al comité ejecutivo. Sin duda esto es una magnífica noticia, pero que, en gran medida, es consecuencia de la propia evolución  del perfil del director de RR.HH. que está, cada vez más, siendo una parte central del negocio, en lugar de un simple área de apoyo.
En DCH la preocupación por el acercamiento entre las visiones de los directivos de capital humano y los CEO es un tema central, por esa razón desarrollamos cada año una jornada con el IESE titulada “Diálogos entre CEOs y directivos de Capital Humano” y hemos constituido un órgano asesor en la organización constituido por CEOs de grandes empresas, que se reúne trimestralmente y que nos permite pulsar lo que más preocupa a los máximos ejecutivos de las empresas en todos los temas relacionados con la dirección de personas.
Por otra parte, me consta que en la agenda de los CEO está cada vez más la preocupación por el Employer Branding, porque son muy conscientes de la necesidad de tener una adecuada marca como empleador para poder atraer y gestionar el mejor talento disponible en el mercado, que  es,  indiscutiblemente,  uno  de  los factores críticos del éxito de las compañías y un requisito indispensable para generar ventajas competitivas en el mercado.
Por último, la verdad es que a mi el concepto de “retención” hablando del talento no me gusta. En mi opinión las empresas no tienen que intentar “retener” el talento, lo que tienen que hacer es convertirse en un lugar atractivo para trabajar y comprender que, cada vez más, las empresas  van a tener  que ser capaces  de convivir con entornos en los que el mejor talento va a tener cierto grado de rotación, por lo que será necesario enfocar el esfuerzo de las personas que dirigimos personas, a generar un fuerte compromiso de nuestro mejor talento, en cada uno de los proyectos que desarrollen, para que seamos capaces de conseguir que, mientras estén en nuestras organizaciones, esas personas, nos entreguen su mejor versión profesional.

Los empleados siempre han sido un eje fundamental en las organizaciones… parece que toman protagonismo en estos tiempos… ¿Cómo debe ser una comunicación interna   eficaz? ¿Tenemos libertad para ser creativos en nuestras empresas?

Sin duda los empleados toman hoy un protagonismo absoluto en las organizaciones: nunca hasta ahora había existido una relación tan equilibrada entre el mejor talento y sus empleadores.
De hecho, muchas empresas están empezando ya a aplicar el concepto de “Employee Centricity”, (por cierto, otro enfoque adoptado también del  marketing:  “customer  Centricity”) que sitúa al empleado en el centro de sus estrategias, porque es ahí, precisamente, donde reside la fuente de la competitividad de las compañías.
Contodoslosrecursos,metodologíasyherramientasconlosquehoy contamos para una eficaz comunicación, podría parecer paradójico el hecho de que siga siendo, en muchos casos, un aspecto aún con un importante ámbito de mejora, ya que aún presenta importantes carencias. En mi opinión la razón radica, fundamentalmente, en que en muchas ocasiones se utilizan esos recursos sin haber establecido previamente una estrategia de comunicación bien definida, una estrategia que integre la comunicación interna y la comunicación externa de manera coherente y consistente (no podemos comunicar mensajes contradictorios en la comunicación interna y externa), que aproveche las posibilidades que tenemos de generar flujos de comunicación ascendente y descendente (que nos permita escuchar a los empleados y al entorno) y que facilite la comunicación horizontal y transversal. Para conseguir estos   objetivos   es   imprescindible   que   los   departamentos de Comunicación y de Personas, trabajen conjuntamente y aprovechen el mejor saber  hacer  de  ambos.  También  este  es un tema del que nos ocupamos en DCH: de hecho, tenemos un evento anual organizado por DCH, Dircom y Corporate Excellence, precisamente para generar un punto de encuentro y un foro de intercambio de experiencias entre los directivos de RR.HH. y de Comunicación.

La función de recursos humanos está evolucionando muy rápido en los último años ¿Cuáles son los pilares sobre los que se sostendrá la profesión? ¿Qué hay que cambiar? ¿Es cuestión de actitudes o aptitudes?

La verdad es que yo creo que la función está viviendo, y va a vivir en el futuro inmediato, su mejor momento. La evolución de la propia función, y el perfil de las personas que ocupan puestos de responsabilidad en ella, está evolucionando a una gran velocidad y se está demostrando una enorme capacidad de evolución y de adaptación, como hemos comentado en las preguntas anteriores.

Preguntas si es cuestión de actitudes o de aptitudes: en mi opinión la evolución ya se está produciendo, y se va a profundizar aún más. Sin duda es cuestión de actitudes, pero también de aptitudes: los nuevos tiempos exigen nuevas actitudes, pero también conocimientos y habilidades cambiantes, como lo son las empresas que gestionamos y la sociedad en la que estamos. Aprovechemos estos momentos de cambio permanente para evolucionar también nosotros. Estamos viviendo un momento fascinante en la función, así que ¡disfrutémoslo!

 

Francisco García Cabello
Director del Foro de los Recursos Humanos

ENTREVISTAS RELACIONADAS

Jesús Torres
HR Director Southern Europe & Latinoamerica de Rentokil

Francisco García Cabello
Fundador y Director General del Foro de Recursos Humanos
y Socio Director de AZC Global

Pedro García-Cano
Chairman & CEO at WTC

Conchita Álvarez
Directora de Recursos Humanos de Banco Sabadell

Patrocinadores

EOI. Escuela de organizaci?n industrial

EOI


CEGID

CEGID