Emili Pascual

Director de Employer Branding and Services de Banco Sabadell
Premio WTC al Desarrollo del Employer Brand 2018

Personalización, trazabilidad, diversidad e industrialización explican bien el presente y enlazan con el futuro de la función de RR.HH.

Las experiencias que han tenido en 2018 en sus áreas de RR.HH. seguro les han aportado una visión de las nuevas tendencias en la Gestión de personas ¿Qué hemos aprendido del 2018? ¿Cuáles son las tendencias de futuro?

Personalización. Trazabilidad. Diversidad. Industrialización. Creo que estas cuatro palabras explican bien el presente y enlazan con el futuro de la función de RR.HH.
Personalización porque los empleados nos piden que sofistiquemos su experiencia pero desde un punto de vista único y acorde a sus expectativas personales y profesionales.
Trazabilidad porque nunca ha sido tan importante entender a cada profesional en su momento vital y de carrera y entender la contribución y el desarrollo en términos de evolución y no de momento.
Diversidad entendida como la oportunidad que significa contar con un mercado de talento rico en perspectivas, habilidades y conocimientos muy distintos. Se impone afrontar problemas (antiguos y nuevos) desde ángulos distintos a los tradicionales de nuestra función.
Industrialización porque tenemos en nuestras manos tecnologías e innovaciones que ni imaginábamos, que nos ofrecen oportunidades increíbles de conseguir todo lo anterior de manera eficiente y eficaz.
Añado una quinta que me parece muy relevante. La desvinculo del resto porque no es tendencia ni coyuntural. Es imprescindible y atemporal: La visión compartida. O la misión es compartida por todos nuestros empleados, o no será.

Los recursos humanos conviven en un entorno tecnológico que busca aportar resultados al conjunto de la organización…
¿Cuáles son las claves para el éxito de la tecnología en relación con los recursos humanos? ¿En las organizaciones prima la cultura o desarrollo digital? ¿Cómo conviven estos factores con el negocio?

El éxito, en mi opinión, reside en vincularla a dos factores íntimamente relacionados: la experiencia empleado y la experiencia cliente.
En nuestra organización, como en muchas otras dedicadas al servicio al cliente, la entrega de ambos factores correlaciona totalmente. En este contexto, gozamos del privilegio de contar con equipos de tecnología que están generando constantemente espacios y soluciones innovadoras para nuestros clientes y, por extensión, para nuestros empleados. Recursos Humanos debe seguir esa estela con entusiasmo, aprovechando las oportunidades que ofrece. Robotics,big y fast data, chatbots… y un largo etcétera deben formar parte ya de nuestro vocabulario.

El compromiso es el gran reto ¿Cómo podemos establecer una política de compromiso en las organizaciones que aumente la retención y potencie el Employer Branding?

Una vez más, entendiendo que en políticas de personas ningún factor está aislado. Y menos cuando operamos en una sociedad hiperconectada dónde todos jugamos múltiple papeles a la vez.

Me explico: yo soy empleado del banco, pero a la vez soy cliente y, por mi vocación de compartir aquello que apasiona o compromete, también embajador de la marca a la que represento. Por ello, cuando lo que está en juego es el compromiso de nuestros empleados, es clave entender que la atracción de talento empieza en la satisfacción de nuestros empleados actuales. Para ello, es fundamental entender que cada cultura valora de forma distinta distintos elementos de la experiencia del empleado. Un buen diagnóstico de esos momentos clave de cada cultura es lo que marca la diferencia.
Queremos personas que sientan aquello que hacen, que compartan sin complejos el importante papel que desempeña la banca en nuestra sociedad.
Eso sólo ocurrirá si construimos una experiencia para nuestros empleados a la altura de la promesa que queremos proyectar. De otra forma, no es posible mantener ese compromiso ni ese atractivo a largo plazo.

Los empleados siempre han sido un eje fundamental en las organizaciones… parece que toman protagonismo en estos tiempos… ¿Cómo debe ser una comunicación interna eficaz? ¿Tenemos libertad para ser creativos en nuestras empresas?

Una comunicación interna eficaz debe saber conjugar dos elementos que no siempre son sencillos de conciliar: lo que interesa al empleado con aquello que como empresa necesitamos que conozcan, valoren e incluso, compartan. Y eso requiere definir líneas editoriales corporativas que respondan a ambas necesidades y, a su vez, definir la arquitectura de comunicación, distinta para cada empresa, que facilita el acceso de los empleados a la información que les compromete y ayuda a ser más productivos.

Estos dos factores son imprescindibles para generar impacto en la comunicación, pero deben ir acompañados de piezas atractivas, que estimulen la curiosidad del empleado y le empujen a leer y, como no, a compartir.

La función de recursos humanos está evolucionando muy rápido en los último años ¿Cuáles son los pilares sobre los que se sostendrá la profesión? ¿Qué hay que cambiar? ¿Es cuestión de actitudes o aptitudes?

Creo que deberemos transicionar de responsables de procesos y gestores de personas a creadores de experiencias que transformen paradigmas y culturas empresariales. Vamos a ser creadores de contextos que ayuden al cambio de las personas.
El profesional de recursos humanos del futuro –y me atrevo a decir del presente- deberá combinar excelentes habilidades de comunicación con un uso fluido de la innovación tecnológica, ser capaz de trabajar con perfiles muy diversos e incorporar sus aportaciones de forma remota y colaborativa, ya que los procesos tradicionales se desdibujarán al mismo ritmo –rápido, muy rápido- que las relaciones tradicionales entre empleados y empresas.
En todo caso, no tengo ninguna duda de que va a ser apasionante, seguro.


Francisco García Cabello Director del Foro de los Recursos Humanos

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