Carlos Saldaña

Human Resources Corporate Director en Transfesa Logistics

La cultura del compromiso debe formar parte del ADN de la compañía y el área de recursos humanos debe ser el garante de que eso siga siendo así.

Las experiencias que han tenido en 2019 en sus áreas de RR. HH. seguro les han aportado una visión de las nuevas tendencias en la gestión de personas. ¿Qué hemos aprendido este año? ¿Cuáles son las tendencias de futuro?

El año 2019 nos ha enseñado que la transformación y la innovación no pueden desligarse de las personas y que el área de recursos humanos es clave en este punto. Esto no es sino la base de lo que nos depara el futuro: análisis y automatización ante la necesidad de disponer de la información adecuada para poder tomar decisiones rápidas, en un mercado muy cambiante.

En el entorno de innovación tecnológica en el que nos movemos, donde la gestión y análisis de los datos es cada vez más importante, el área de recursos humanos debe convertirse en una pieza clave, que aporte valor añadido a la gestión del negocio mediante el análisis predictivo de los datos de los que disponen las compañías.

Los recursos humanos conviven en un entorno tecnológico que busca aportar resultados al conjunto de la organización. ¿Cuáles son las claves para el éxito de la tecnología en relación con los recursos humanos? ¿En las organizaciones prima la cultura o desarrollo digital? ¿Cómo conviven estos factores con el negocio?

La transformación tecnológica no puede llevarse a cabo sin tener en cuenta a las personas. Esa es la principal clave del éxito: lograr que la tecnología y las personas se complementen y aporten valor a la organización. Para ello es necesario que se produzca un cambio cultural y que, al mismo tiempo, las políticas de recursos humanos desarrollen entornos que potencien dicho cambio.

La necesidad de innovación constante y la búsqueda de la excelencia deben de alinearse con los nuevos entornos colaborativos. Recursos humanos juega un papel esencial como garante e impulsor de los cambios culturales necesarios para poner en marcha los procesos de transformación en las organizaciones y, al mismo tiempo, como un socio estratégico del negocio. Solo de esta manera la función de recursos humanos será capaz de anticiparse a las necesidades de la compañía y poder aportar valor a la misma.

El compromiso es el gran reto. Parece que, respecto a este asunto, el CEO está muy interesado. ¿Cómo podemos establecer una política de compromiso en las organizaciones que aumente la retención y potencie el Employer Branding? ¿Es esta cuestión una oportunidad para que CEO y RR. HH. aumenten las conversaciones y gane influencia la posición del director de personas en nuestras empresas?

Creo que la relación entre el CEO y RR. HH. debe ser fluida de manera natural, sin tener que buscar razones para potenciarla. Recursos Humanos tiene que ser un socio estratégico de la organización que ayude al negocio a lograr sus objetivos y para poder conseguirlo es necesario que exista una comunicación cercana y abierta con el CEO de la compañía.

Actualmente, la palabra compromiso en las organizaciones suena a reto cuando no debería ser así porque es algo intrínseco a cualquier equipo. La cultura del compromiso debe formar parte del ADN de la compañía y el área de recursos humanos debe ser el garante de que eso siga siendo así. Para ello es necesaria una apuesta decidida de la dirección, no solo de RR. HH.

Una organización comprometida con las personas tendrá empleados comprometidos con la organización y se generarán sinergias que recursos humanos tendrá que catalizar.

Los empleados siempre han sido un eje fundamental en las organizaciones pero parece que toman protagonismo en estos tiempos. ¿Cómo debe ser una comunicación interna eficaz? ¿Tenemos libertad para ser creativos en nuestras empresas?

Si queremos que los empleados sean los protagonistas de la organización la comunicación tiene que ser transparente y directa. No hay nada que genere mayor desconfianza en una organización que una cultura de opacidad y desinformación.

Antes me refería al compromiso como algo esencial de una organización. ¿Cómo vamos a generar compromiso si no comunicamos de manera abierta, clara y sincera a nuestros empleados? La gestión de expectativas es clave ya que lo contario genera inseguridad.

Una buena estrategia de comunicación debe incluir también mensajes a los empleados que les permitan saber el rumbo que está tomando la compañía, cuáles son los retos que se presentarán en el futuro y qué es lo que la empresa espera de las personas que la componen.

Creo que la libertad para ser creativos viene limitada, en mayor o menor medida, por el sentido común, las necesidades de la compañía y el perfil de las personas que la componen, y Recursos Humanos tiene que ser parte activa en la estrategia de comunicación de la compañía.

La función de recursos humanos está evolucionando muy rápido en los últimos años. ¿Cuáles son los pilares sobre los que se sostendrá la profesión? ¿Qué hay que cambiar? ¿Es cuestión de actitudes o aptitudes?

La función de recursos humanos tiene que evolucionar con el entorno (y estamos en una época de constantes cambios), lo que no significa que tengamos que evolucionar perdiendo de vista una serie de valores que son claves.

Bajo mi punto de vista, la gestión de personas, con independencia de la rapidez de los cambios en el mercado, siempre debe fundamentarse, entre otros valores, en la integridad, la honestidad, el esfuerzo, la búsqueda de la excelencia, el afán de superación y el trabajo en equipo.

No debemos renunciar a aquellos principios que deben de regir siempre la gestión de personas. Recursos Humanos debe liderar la transformación en las organizaciones, el cambio, los nuevos modelos flexibles de trabajo, los cambios en las estructuras de negocio, etc., pero siempre desde el sentido común y los principios.

Francisco García Cabello

Director del Foro de los Recursos Humanos

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