Ana Belén Aller

Directora de Recursos Humanos de Banco Sabadell

Mi visión de los recursos humanos es rotunda: “el empleado está en el centro”

Estamos pasando un momento con la pandemia que nunca olvidarán, ni personas ni empresas. Las formas de trabajar han cambiado y después de “muchos meses” vemos evolución pero también incertidumbre. ¿Qué hemos anotado en la libreta de las experiencias para recursos humanos? ¿Cómo se han vivido en su organización estos tiempos?

Creo que esta situación, que ha dejado el famoso VUCA a la altura de una anécdota, ha sacado lo mejor de cada uno de nosotros y ha puesto en primera línea la gran profesionalidad de todo nuestro equipo. Los responsables de recursos humanos siempre hemos sabido de esta enorme capacidad de adaptación de nuestras personas y de su nivel de compromiso. Ahora, toda nuestra organización es consciente de ello y se siente orgullosa de sí misma. Todos hemos visto como nuestros profesionales han estado al lado de nuestros clientes, sobrellevando en ocasiones situaciones personales muy duras, sin perder nunca de vista nuestro propósito común y prestando un servicio esencial.

Considero que en este tiempo también ha cobrado especial relevancia la figura del mando intermedio, que ha sabido estar a la altura de estas circunstancias excepcionales, confiando en sus colaboradores, manteniendo la unión en el equipo y creando una red de cooperación con otras unidades que nos ha permitido trabajar “todos a una”.

El programa “Eres Manager”, que impulsamos desde 2019 para fortalecer el empoderamiento en el rol de este colectivo, ha resultado clave a la hora de acompañarles en este momento, que ha puesto a prueba su papel como gestor, motivador y líder. A ellos debemos en gran medida la resiliencia organizativa que hemos demostrado, aprovechando la pandemia como oportunidad para avanzar aún más comprometidos y productivos, en definitiva, aún mejores.

Estoy segura de que salimos de este período más conscientes de nuestras fortalezas, con una notable madurez personal y tecnológica y con grandes aprendizajes que nos acompañarán durante los próximos años.

Los empleados y sus mensajes, de forma general e individual han tomado posiciones claves en nuestras organizaciones. Su voz se oye y se escucha. Las formas de participación se reflejan como innovadoras y creativas. ¿Qué ha cambiado en las organizaciones en las formas de comunicar? ¿Se posiciona la comunicación interna como disciplina, área y contenidos claves?

Las personas siempre queremos saber más de aquello que nos concierne y rodea. Los básicos de la comunicación unidireccional, como los portales de noticias o las newsletters cubren una parte importante de esta necesidad de información, pero son insuficientes para satisfacer las expectativas de nuestra plantilla. Nuestros profesionales nos piden espacios donde puedan expresarse y ser escuchados, recibir feedback e información valiosa y que les concierna. Necesitan saber que de estas interacciones se derivarán consecuencias, innovación y cambios positivos.

Para conseguirlo necesitamos por un lado cercanía en la relación con las personas, en forma de contactos frecuentes entre el manager y su equipo, orientados a que las cosas pasen. Por otro lado, hemos de apoyar nuestra comunicación corporativa en soluciones tecnológicas que nos permitan comunicar rápido, al compás del ritmo de la actualidad, pero a la vez personalizar la experiencia de cada persona, con contenidos de valor adaptados a su función y momento profesional. Del café para todos al Netflix a la carta.

Los escenarios de flexibilidad en las organizaciones y sus bondades ante lo híbrido se han convertido en un elemento de valor. El talento parece que se va buscando un nuevo sistema de relación con las empresas… ¿Qué cambios se han producido en la atracción y el reclutamiento en esta postpandemia? ¿Cómo se va a comportar “el talento” en un futuro?

Creo que la gran revolución en la atracción de talento comenzó antes de la pandemia. Nuestras unidades de Employer Branding y Selección crearon una propuesta de valor potente de Talent Adquisition en el escenario digital. Se incorporaron capacidades tecnológicas para la primera selección y contacto con los candidatos, evitando así desplazamientos que conllevan tiempo e impacto ambiental. Ahora somos capaces de realizar todo el proceso end to end de selección de forma completamente digital. Esto nos permitió lanzar algunos de nuestros programas de talento joven durante el confinamiento, lo que a priori resultaba arriesgado, con un éxito rotundo.

En cuanto al futuro, personalmente considero que el tiempo es el oro del siglo XXI. Por ello, es fundamental ayudar a las personas a gestionar su tiempo de la manera más eficiente, darles la posibilidad de escoger la mejor opción en cada momento, maximizando su bienestar y su productividad, ambas variables íntimamente correlacionadas. También estoy convencida, si bien puede parecer contradictorio, que la cercanía de la presencialidad es indispensable para trasladar intangibles como la cultura, valores y orgullo de pertenencia. Un buen ejemplo es el proceso de onboarding; aunque es posible realizarlo en formato completamente digital, gran parte del efecto de la experiencia empleado en este proceso depende de la interacción humana, de la calidez del primer encuentro. Por todo ello, considero que el modelo de futuro es necesariamente híbrido, con la opcionalidad y un adecuado uso del tiempo y los espacios como elementos centrales.

Los nuevos escenarios laborales en todos los sectores están cambiando. La tecnología ha dominado el mundo del trabajo. ¿Cómo ha afectado la tecnología en todas “las generaciones” que conviven en su organización? ¿Qué retos plantea la experiencia de todos estos meses vividos?

En nuestra organización nuestros profesionales conviven con la tecnología desde hace mucho tiempo, por eso la curva de adopción puramente tecnológica es muy corta. Por otro lado, el uso de esta tecnología ha pasado de lo puramente individual y transaccional a lo colaborativo: la necesidad de trabajar de manera síncrona y asíncrona, compartir documentos e ideas, además de tantas otras oportunidades que las nuevas herramientas de trabajo nos ofrecen. Es ahí donde debemos estar alerta para evitar el gap generacional.

Por eso, pusimos en marcha en plena pandemia un programa de cultura y gestión del cambio, al que llamamos SmartWork, basado en la adopción de nuevas formas de trabajar y relacionarse, con un completo programa de acompañamiento a toda la plantilla, que hicimos coincidir con el despliegue de portátiles y soluciones de Office365 en nuestros equipos. Consistió en un programa formativo y de retos, con un elemento que se reveló fundamental: un equipo de expertos al que llamamos Buddies365 que acompañaron a cada empleado de manera individualizada en esta nueva forma de trabajar, con la tecnología como medio y no como fin.

Además, se hizo un importante esfuerzo comunicativo y el resultado ha sido excelente, por lo que es un modelo que seguiremos impulsando a futuro.

Si hay algo que no va a faltar en la agenda del director de recursos humanos y en su actividad en la organizaciones son políticas y programas dedicados al bienestar y la salud. ¿Qué papel tendrá la salud y los recursos humanos en los próximos años?

Mi visión de los recursos humanos es rotunda: “el empleado está en el centro”. Con esta convicción es evidente que la clave está en responder a las necesidades de nuestra plantilla de manera integral. Las organizaciones no solo necesitamos la mejor versión de cada empleado como profesional, sino también como persona. Ello añade a su talento intangibles tan necesarios como la motivación, el compromiso, la energía y la pasión.

Este es motivo suficiente para tomar corresponsabilidad en el cuidado de su salud física y emocional, estimular su creatividad y fomentar su participación social y con ello tener una plantilla sana y comprometida. Porque la relación entre la empresa y sus trabajadores hace tiempo que trascendió el plano puramente transaccional, para convertirse en una relación de cuidado mutuo, con un propósito compartido.

En este sentido llevamos varios años impulsando Sabadell Life, un programa corporativo que pone el foco en la mejora del bienestar tanto físico como emocional de los empleados a través de la interacción social de la plantilla: participamos en pruebas solidarias tan consolidadas como la Oxfam Intermon Traiwalker y otras pruebas deportivas relevantes, promovemos un programa de voluntariado corporativo en colaboración con la Fundación Banco Sabadell, organizamos sesiones de yoga y mindfulness, sesiones de gestión de las emociones, un club de lectura, embajadores del banco dan clases online sobre educación financiera y otras temáticas. Son acciones que seguiremos impulsando y ampliando, con el foco puesto en la sostenibilidad y con la convicción de que estamos en el camino correcto, hacia un futuro que esperamos apasionante.

Francisco García Cabello
Director del Foro de los Recursos Humanos

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