Adolfo Pellicer

Country Manager WORKDAY Spain and Portugal

Ayudamos a las compañías a determinar qué deben automatizar para mejorar las tareas.

Estamos pasando un momento con la pandemia que nunca olvidarán, ni personas ni empresas. Las formas de trabajar han cambiado y después de “muchos meses” vemos evolución pero también incertidumbre. ¿Qué hemos anotado en la libreta de las experiencias para recursos humanos? ¿Cómo se han vivido en su organización estos tiempos?

La pandemia nos ha llevado a todos a un modo de recalibración continua. Hasta hace relativamente poco las empresas podían hacer un plan anual, ejecutarlo y revisarlo a final de año para ver cómo había ido. Esa realidad, ya no existe. Los responsables de RRHH tienen que fomentar la agilidad en la empresa y prepararse para crecer y adaptarse mientras la base sobre la que se asienta cambia constantemente.

Conforme la pandemia remite, vemos cómo las empresas comienzan a centrarse en la estrategia en lugar de la supervivencia y comprobamos cómo se intensifica la competencia por el talento. Los empleados exigen más de sus empresas y quieren implicarse y sentirse valorados. Y las empresas consideran la experiencia del empleado como un factor distintivo con el que atraer talento. Por eso, hoy en día es esencial conocer mejor las skills con las que contamos en la empresa y dónde necesita crecer para lograr una mejor planificación de la fuerza laboral y centrar los esfuerzos de formación de los empleados.

En este sentido, las empresas van a tener que dotarse de soluciones cada vez más sofisticadas pero que a la vez sean sencillas de utilizar y que ofrezcan una experiencia del empleado personalizada e inteligente orientada a mejorar la eficiencia, el intercambio de conocimientos y la colaboración.

Los empleados y sus mensajes de forma general e individual han tomado posiciones claves en nuestras organizaciones. Su voz se oye y se escucha. Las formas de participación se reflejan como innovadoras y creativas. ¿Qué ha cambiado en las organizaciones en las formas de comunicar? ¿Se posiciona la comunicación interna como disciplina, área y contenidos claves?

Los últimos acontencimientos han puesto de relieve la importancia de la comunicación interna. La comunicación fluida de la compañía hacia los trabajadores ha sido esencial, pero lo que ha marcado relamente la diferencia es conocer la opinión y sentir de la fuerza laboral. Las estrategias de gestión del talento deben ser flexibles y ágiles, no solo para gestionar el ciclo de vida del talento sino también para proporcionar información instantánea que les permita aprovechar el potencial de su fuerza laboral.

En Workday, por ejemplo, se fomenta que los empleados compartan sus opiniones sobre su experiencia y su entorno laboral y que lo hagan de forma sincera sobre cualquier tema a través de encuestas semanales. Y ahora con Peakon como parte de la familia de Workday, disponemos de una plataforma de escucha continua que fomenta la implicación del empleado para ayudar a las empresas a tener en cuenta su opinión y poder así actuar abordardando los retos más acuciantes como: la gestión de la experiencia del empleado, el desarrollo y el reskilling de la fuerza laboral y otros factores fundamentales como la pertenencia y la diversidad. Juntos estamos construyendo una plataforma que durante todo el ciclo de vida del empleado identifica cómo se siente y maximiza su implicación. Al relacionar acitudes en tiempo real y datos demográficos del ciclo de vida del empleado a escala empresarial somos capaces de ofrecer insights clave sobre los empleados y las razones de tales insights.

Los escenarios de flexibilidad en las organizaciones y sus bondades ante lo híbrido se han convertido en un elemento de valor. El talento parece que se va buscando un nuevo sistema de relación con las empresas… ¿Qué cambios se han producido en la atracción y el reclutamiento en esta postpandemia? ¿Cómo se va a comportar “el talento” en un futuro?

Las personas ya no solo quieren trabajos, quieren una experiencia personalizada como empleado y es importante ofrecer a cada uno la experiencia adecuada en el momento oportuno y poder vincular esas experiencias con la estrategia empresarial.

Los responsables de RRHH van a tener que atraer, retener y desarrollar una nueva fuerza laboral polifacética y hacer que sus empresas se centren más en las skills, en crear una cultura de aprendizaje continuo, mantener la movilidad interna y la gestión del talento.

Si miramos al futuro de la gestión del talento, la estrategia de personas basada en las skills va a ser clave para dotar de agilidad a la fuerza laboral y va a permitir mejorar la planificación general, la retención, la contratación, el reclutamiento y el compromiso de los empleados.

Los nuevos escenarios laborales en todos los sectores están cambiando. La tecnología ha dominado el mundo del trabajo. ¿Cómo ha afectado la tecnología en todas “las generaciones” que conviven en su organización? ¿Qué retos plantea la experiencia de todos estos meses vividos?

Los efectos de la covid y la repercusión que ha tenido en todos los aspectos de la vida a nivel mundial ha hecho tomar conciencia de forma definitiva de la importancia de digitalizar los datos y las operaciones. Además, la presencia de las TIC en todos los ámbitos laborales ha aumentado notablemente. Por eso, un enfoque centrado en áreas concretas, como la diversidad, la digitalización y una cultura que dé prioridad a los empleados, puede ayudar a la empresa a afrontar en todo momento la situación a medida que cambian sus necesidades.

Una de las principales tendencias de los últimos años ha sido la digitalización de las funciones de RRHH debido a los cambios en la naturaleza del trabajo y las nuevas tecnologías. Ahora más que nunca, las empresas son conscientes de que hay que dar el paso aunque estos cambios suelan venir acompañados de incertidumbre. En Workday ayudamos a las compañías a determinar qué deben automatizar para mejorar las tareas y poder liberar tiempo para que los equipos se dediquen a actividades más estratégicas.

La posibilidad de que el software empresarial ofrezca una experiencia de usuario similar a la que ofrece el software de consumo es otro aspecto de la digitalización que es parte fundamental del ADN de Workday. En nuestra vida personal, muchos usamos Alexa, Google y Siri, tecnologías innovadoras que son fáciles de usar. Cuando utilizo herramientas digitales en el trabajo, quiero que tengan esos mismos atributos por eso, nos centramos en la movilidad y ofrecemos experiencias digitales a los empleados parecidas a sus experiencias como usuarios de consumo lo que facilita su adopción por parte de todas las generaciones que coexisten en una empresa.

Si hay algo que no va a faltar en la agenda del director de recursos humanos y en su actividad en la organizaciones son políticas y programas dedicados al bienestar y la inclusión. ¿Qué papel tendrá la inclusión y los recursos humanos en los próximos años?

Durante los últimos meses, el tejido empresarial ha demostrado un creciente interés por impulsar las estrategias de diversidad, equidad e inclusión (ED&I), consciente de que no solo impactan en su compromiso social, sino que son también palanca de futuro y de competitividad.

En la primavera de 2021 Workday llevó a cabo un estudio a nivel europeo elaborado a partir de las respuestas de 2.200 profesionales de las áreas de RRHH y líderes empresariales sobre sus motivaciones, actividades y progresos en relación con la ED&I. La investigación europea destaca cómo la mayoría de profesionales de recursos humanos y líderes empresariales encuestados creen que sus equipos ejecutivos entienden la importancia de la equidad, la diversidad y la inclusión (ED&I) y han invertido o tienen previsto aumentar la inversión en la infraestructura para desarrollarla

Francisco García Cabello
Director del Foro de los Recursos Humanos

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