Paolo Bondi

Director General de Personas y Organización de Endesa

La clave de un líder es generar cambio y guiar para lograr esa transformación, rompiendo barreras, y encontrando sinergias que permitan alcanzar nuestro propósito.

Estamos viviendo tiempos de incertidumbre desde todos los puntos de vista. Parece que el talento es el más “tocado “. Retener no es lo mismo que fidelizar. Ya no solo elige uno. El escenario de la toma de decisión es amplio y lento en ocasiones
¿Cómo están viviendo esta etapa en sus organizaciones donde el talento es escaso?

Como empresa energética tenemos un propósito ilusionante y retador: contribuir a tener un mundo más sostenible y frenar el cambio climático. Creemos que nuestro propósito es un gran atractivo para atraer talento y encontramos personas que se enamoran de él y apuestan por trabajar con nosotros en el desarrollo de proyectos innovadores que involucran a las comunidades locales para liderar la transición energética.
El gran cambio hacia la sostenibilidad y la digitalización que estamos viviendo provoca que la mayoría de las empresas busquemos perfiles similares, sobre todo perfiles técnicos (STEM) porque vivimos en un mundo cada vez más tecnológico. En este sentido, el talento resulta escaso para toda la oferta que la transición energética requiere. Por eso, nos hemos reinventado e innovamos también en la búsqueda de talento con atractivos procesos de selección que suponen auténticas experiencias para los candidatos. En nuestros Recruitment day queremos que la elección sea mutua: que el candidato nos elija a nosotros, mientras nosotros le elegimos a él. Y, además, queremos que se lleve un aprendizaje de la experiencia. Por eso nuestros candidatos tienen la oportunidad durante el proceso de conocernos y decidir si les gusta nuestro proyecto, a la vez que compartimos con ellos técnicas y feedbacks que les permitan avanzar en su desarrollo profesional, independientemente del resultado final del proceso de selección. Creemos que esta doble elección es muy positiva porque aumenta la motivación.
La fidelización del talento es fundamental. Nuestra tasa de rotación es muy baja (del 1%) y creemos que este dato no se consigue solo con condiciones competitivas, sino pensando en las personas: con un modelo de trabajo flexible, oportunidades de autodesarrollo, experiencias de aprendizaje para que las personas se reinventen, planes de movilidad y de reconocimiento, y con un estilo de liderazgo con foco en el bienestar y la motivación de las personas.

¿Cómo perciben el futuro en materia de talento?

Es difícil predecir el futuro en un mundo tan cambiante, pero lo que está claro es que va a ser cada vez más tecnológico y, por tanto, el talento va a tener que incorporar competencias cada vez más digitales sea cual sea la formación de base. Creo que cada vez va a importar menos esa formación de base, y la clave va a estar en las soft skills y en la capacidad de las personas para reinventarse y adaptarse a los cambios, porque los puestos de trabajo varían constantemente y la adecuación al perfil en poco tiempo puede tener desajustes.

¿Cómo actúan las distintas generaciones en este contexto donde el talento se ha convertido en la “gran estrella”?

El talento siempre ha sido el motor y la clave del éxito o el fracaso de las empresas. Lo que quizá haya cambiado, como comentaba antes, es que las personas ahora también nos eligen. Esto nos supone un estímulo más como empresa para esforzarnos y renovarnos para resultar atractivos e invertir en employer branding. Creo que sobre todo las generaciones más jóvenes tienen claro lo que buscan en una empresa y quieren comprometerse con un proyecto que les aporte, que sea acorde a sus valores, que les permita desarrollarse y tener un balance vida profesional/personal.

El bienestar y la salud se han convertido en un gran baluarte donde recursos humanos ha tenido y tiene mucho que decir. Hemos aprendido casi “por urgencia” y el movimiento “health” en nuestras organizaciones es un gran atractivo innovador desde distintos puntos de vista. ¿Es la salud y el bienestar el gran atractivo de los empleados en estos momentos?

Quizá la pandemia nos haya dejado una mayor preocupación por la salud y el bienestar, pero está claro que actualmente es uno de los pilares clave de las empresas. Para nosotros es como un ciclo que se retroalimenta: a mayor bienestar de las personas, mayor motivación y mejores resultados para todos.
Realizamos encuestas periódicas para monitorizar cómo se sienten nuestros empleados/as y el bienestar es uno de los aspectos mejor valorados. Contamos con un plan de bienestar muy potente e innovador que engloba una visión integral del bienestar en todas su vertientes: bienestar físico, psicológico, económico y relacional.

¿Se ha convertido en la “gran herramienta de la atracción del talento?

Creo que, para atraer talento, es fundamental que el propósito como compañía sea ilusionante, retador, aspiracional y realista, para que las personas sientan que, si trabajan con nosotros, podrán formar parte de algo grande que puede cambiar el mundo.
Una vez que consigues engancharles con este compromiso tenemos que ofrecer una apuesta integral con condiciones competitivas, un paquete de beneficios sociales, proyectos interesantes, oportunidades de desarrollo, medidas de conciliación (nuestro convenio cuenta con más de 60 medidas en este sentido), un modelo de trabajo flexible y, por supuesto, un plan de bienestar que mejore la experiencia del empleado incidiendo en los momentos clave o momentos de la verdad (onboarding, maternidad/paternidad, salidas etc).

¿Cómo se ve los “siguientes pasos “en este terreno desde recursos humanos?

Nuestro Plan de Bienestar es tan potente e innovador que estamos muy adelantados. Hemos incorporado cuestionarios periódicos de autoevaluación, rutas del bienestar, la posibilidad de disfrutar días libres extra si te preocupas por cuidarte y atender los consejos de bienestar, herramientas de retribución flexible que mejoran el bienestar económico de nuestros empleados, etc. Y los próximos pasos creo que pasan por incorporar inteligencia artificial y herramientas digitales que nos faciliten la aplicación de más medidas de bienestar.

La actitud hacia la comunicación está “en portada “en todas nuestras empresas como elemento clave y prioritario. La comunicación ya no va sola. Tampoco está aislada. Desde todos los ángulos de la organización es clave e importante. La interna y la externa se coordinan y están alineadas (casi siempre) con recursos humanos y especialmente el CEO cuida de esto preservando los valores y la cultura de la organización. ¿Cómo puede desarrollarse más y mejor esta comunicación interna?

Una de las claves para mejorar la comunicación interna es la segmentación de los empleados por grupos de interés. Cada vez tiene menos sentido comunicar todo para todos de la misma forma, porque podemos llegar a saturar de manera innecesaria. Buscamos avanzar en el conocimiento de cada uno de nuestros empleados, lo que les motiva e interesa. Por eso, realizamos encuestas periódicas y hemos creado varias comunidades de interés que están funcionando muy bien. En total, contamos con 16 comunidades con más de 2.000 personas implicadas en ellas y en torno a temas muy distintos: de expertos en datos, de mujeres, de inclusión, de LGTBI, de formación con los Ninja, etc. Otra de las claves es que la comunicación es compartida y no parte solo de la compañía. Buscamos implicar a nuestros empleados para que sean los primeros embajadores de nuestro compromiso con la sostenibilidad y de nuestra cultura empresarial. Por ejemplo, tenemos una comunidad de empleados que son embajadores de marca difundiendo nuestros proyectos en redes sociales.

¿Qué herramientas y tecnología son necesarias para su consolidación y desarrollo?

Cada vez son más necesarias herramientas de análisis para conocer mejor los intereses de nuestros empleados. Lo ideal sería utilizar, por ejemplo, técnicas de Big Data como las que tenemos para analizar a nuestros clientes externos y que nos permiten predecir comportamientos.
Otra tecnología que sería interesante utilizar sería la inteligencia artificial, como chatbot que nos permita tener una comunicación más bidireccional.

¿Cómo puede impactar más en la organización en global?

La comunicación interna y la externa deben estar siempre alineadas. La comunicación interna apoya y tiene reflejo en la comunicación externa, contando con una adecuada planificación en consonancia con recursos humanos y con todas las áreas de negocio.
Además, es importante fomentar la comunicación de cada empleado como embajador de la empresa dotándole de herramientas y contenidos que pueda difundir según su criterio e intereses. Por otra parte, también tiene un gran impacto la comunicación informal. Estamos trabajando para analizarla, creando espacios que la fomenten de manera positiva.

Parece que ante el nuevo contexto laboral de reclutamiento, selección e incorporación a las organizaciones las formas de “liderar” han cambiado. No se manda de la misma forma. Tampoco se siguen las directrices “a la primera “. ¿Cuáles son las claves para liderar mejor?

La clave de un líder es generar cambio. Su propósito ha de ser liderar para lograr esa transformación. En este sentido, estamos evolucionando nuestro estilo de liderazgo a uno más humanista, poniendo el foco no solo en las habilidades técnicas y de gestión, sino en habilidades más “soft” como la escucha activa, la empatía, la confianza… El líder ya no sigue la consigna de “mando y se ejecuta”, sino que es un facilitador que desarrolla el máximo potencial de las personas.
El líder ya no tiene todas las respuestas y es precisamente en esa muestra de vulnerabilidad donde está la clave de su poder porque genera un compromiso mayor en las personas.

¿Es cuestión de estilos, de momentos cíclicos en las empresas?

Creo que la evolución a un estilo de liderazgo más amable y cercano no es una moda y ya no tiene vuelta atrás. Es un liderazgo mucho más sostenible en el tiempo y que va a poder aprovechar mucho mejor el talento porque va a ser mucho más inclusivo en un mundo cada vez más diverso.

¿Cómo se puede entender mejor “la voz del líder?”. Entenderse e interpretarla.

Con una comunicación transparente, cercana y coherente. No se trata de que el líder nunca se equivoque, sino que sea capaz de aprender de los errores.
Generando confianza, para lo que tiene que confiar, delegar y permitir que también los equipos se equivoquen.
Y, sobre todo, predicando con el ejemplo. Para ser un referente hay que ser coherente y hacer lo que se dice.

Y la última, ¿cómo evoluciona el rol de recursos humanos? Esta pregunta la hacemos todos los años. No es que cambie todos los años, pero algo se actualiza, siempre da la impresión.

El rol de recursos humanos tiene que estar mucho más cerca del negocio y de las personas, conociendo y atendiendo sus necesidades. Para lograrlo, la figura del rol de People Business partner es clave. En nuestro caso hemos reinventado este rol para hacerlo aún más cercano, que pueda ser elegido libremente por las personas, y con un ámbito de gestión más acotado para que pueda tener una atención mucho más individualizada.
Además de acompañar al negocio y tener una escucha permanente y activa, recursos humanos tiene que ser el impulsor de la transformación cultural de la compañía.

¿Qué claves debe tener muy presente un director de personas para los próximos años y dónde se potenciaría la actividad o prioridad de recursos humanos en el futuro?

Son muchos los retos que tenemos por delante y algunas de las claves que yo tengo muy presentes son:
• Escuchar más y mejor a los negocios y definir retos que estén alineados con sus necesidades.
• Ser capaces de tomar decisiones basadas en datos. En este aspecto, estamos evolucionando mucho y la tecnología tiene aún mucho que ofrecernos.
• En empresas con negocios diferentes, con heterogeneidad en funciones y responsabilidades, tenemos que seguir rompiendo silos y encontrando sinergias que derriben barreras y nos permitan aunar esfuerzos para alcanzar nuestro propósito.
• De esta forma, como empresa estaremos creando valor y atraeremos talento en un contexto de flexibilidad y adaptabilidad donde se aproveche mejor la diversidad y el potencial de cada persona.

Francisco García Cabello
Fundador y CEO Foro Recursos Humanos

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