Sin duda la comunicación interna ha sido siempre una disciplina clave y fundamental para Recursos Humanos. Además hace tiempo que se viene transformando, dejando de ser algo unidireccional para convertirse en algo más parecido a una conversación continua, donde se hace necesario escuchar a la otra parte, lo que ayuda a dar respuesta a las necesidades del propio negocio.
Estamos pasando un momento con la pandemia que nunca olvidarán, ni personas ni empresas. Las formas de trabajar han cambiado y después de “muchos meses” vemos evolución pero también incertidumbre. ¿Qué hemos anotado en la libreta de las experiencias para recursos humanos? ¿Cómo se han vivido en su organización estos tiempos?
Es cierto que la función de Recursos Humanos ha enfrentado una época extremadamente compleja, para la que no existían referencias ni hojas de ruta. Probablemente en estos últimos meses el rol de la dirección de personas se ha visto reforzado, habiendo sido un apoyo importante del CEO que también se enfrentaba a decisiones con un riesgo empresarial y personal importante. Ha sido una época de retos pero también de aprendizaje para la función.
En mi opinión la Gestión del Compromiso ha cobrado especial valor. Compañías que han puesto foco en la experiencia del empleado, exigiendo resultados pero apoyando al empleado en lo que también ha sido un reto para él, han salido reforzadas frente a las que únicamente se han concentrado en resultados. Muchas empresas han perdido una buena oportunidad de poner en juego, de demostrar aquello que muchas veces decimos de “nuestros empleados son lo primero”. No ha sido en ningún caso algo fácil.
Además creo que se ha impulsado la necesidad de un liderazgo distinto, con fuerte peso en la confianza, en la comunicación y en la definición clara de objetivos y expectativas. Es ahí donde RRHH tiene que proveer de herramientas y apoyo a los managers.
Los empleados y sus mensajes, de forma general e individual han tomado posiciones claves en nuestras organizaciones. Su voz se oye y se escucha. Las formas de participación se reflejan como innovadoras y creativas. ¿Qué ha cambiado en las organizaciones en las formas de comunicar? ¿Se posiciona la comunicación interna como disciplina, área y contenidos claves?
Sí, sin duda la comunicación interna ha sido siempre una disciplina clave y fundamental para Recursos Humanos. Además hace tiempo que se viene transformando, dejando de ser algo unidireccional para convertirse en algo más parecido a una conversación continua, donde se hace necesario escuchar a la otra parte, lo que ayuda a dar respuesta a las necesidades del propio negocio.
El auge del trabajo remoto, el impulso a los modelos de relación asíncronos y el aplanamiento de las organizaciones – con la aparición de nuevos canales y la transformación de los existentes – supone un cambio profundo en la función.
Además el empleado tiene voz ya no sólo desde el punto de vista de comunicación interna sino como “embajador externo” de la marca, de la cultura de empresa que tiene impacto en procesos de reputación, de atracción y de generación de orgullo de pertenencia.
Los escenarios de flexibilidad en las organizaciones y sus bondades ante lo híbrido se han convertido en un elemento de valor. El talento parece que se va buscando un nuevo sistema de relación con las empresas… ¿Qué cambios se han producido en la atracción y el reclutamiento en esta postpandemia? ¿Cómo se va a comportar “el talento” en un futuro?
En mi opinión, el desarrollo tecnológico y algunos de los cambios sociales derivados de la pandemia van a contribuir a acelerar dos fenómenos con gran impacto en atracción y reclutamiento.
Por un lado, una globalización, que se ve acompañada por una deslocalización del Talento. Las organizaciones se configuran también de una manera más global, ubicando departamentos en distintos países ya sea por costes o por cercanía a las fuentes o espacios de concentración de talento. A la vez se asume la posibilidad de que los profesionales que forman esas áreas puedan estar ubicados en países diferentes. La complejidad crece desde una perspectiva no sólo de reclutamiento, si no de contratación o compensación.
Por otro, la mayor capacidad de decisión y “selección” del propio candidato. Además de moverse en un complejo escenario competitivo entre empresas que buscan el mismo talento escaso, las áreas de atracción de talento han de establecer una nueva relación con el profesional, con un candidato que es cada vez más exigente en tanto muchas veces puede optar a diferentes ofertas.
Así se refuerza la necesidad de realizar una propuesta de valor diferente, más creativa y diferencial, donde además de los elementos de compensación tradicionales hay que atender a aspectos intangibles como una cultura facilitadora del desarrollo y crecimiento personal, la flexibilidad, y cuál es el impacto que la empresa tiene en la sociedad.
Los nuevos escenarios laborales en todos los sectores están cambiando. La tecnología ha dominado el mundo del trabajo.
¿Cómo ha afectado la tecnología en todas “las generaciones” que conviven en su organización? ¿Qué retos plantea la experiencia de todos estos meses vividos?
En TECH consideramos que la tecnología constituye un elemento transformador de los procesos de aprendizaje y aseguran que en el nuevo escenario las personas pueden encontrar soluciones que les permitan seguir creciendo personal y profesionalmente.
Pero es que además la tecnología ha sido fundamental en estos últimos meses para dar continuidad a todos los negocios. Eso nos ha exigido a todos un importante esfuerzo de adaptación a nuevas herramientas para comunicarnos, dar respuesta a los problemas y seguir aprendiendo cada día.
Creo que ha sido una buena oportunidad de aprendizaje y ha contribuido a “empatar” generaciones y a demostrar que la generación a la que pertenecemos cada uno aporta algo diferente y debería haber espacio para todas.
Es necesario, en cualquier caso, que haya herramientas sencillas directas y que hagan posible la difícil y arriesgada sustitución de la presencialidad por el encuentro digital, asegurando que no se pierden en el camino la innovación y creación de una cultura común generada con una aproximación más tradicional.
Si hay algo que no va a faltar en la agenda del director de recursos humanos y en su actividad en la organizaciones son políticas y programas dedicados al bienestar y la salud. ¿Qué papel tendrá la salud y los recursos humanos en los próximos años?
Creo que los últimos meses hemos sido aún más conscientes de la necesidad de atender las necesidades de los empleados desde un punto de vista más global, atendiendo a su seguridad y salud pero también a otros muchos factores relacionados con su bienestar físico y emocional.
Detrás está el convencimiento de que este tipo de medidas tienen impacto positivo en resultados además de ser un elemento más de la propuesta de valor de la empresa que contribuye a generar compromiso. Nos preocupamos de quien se preocupa por nosotros.
