Paz Fonteboa

Estamos viviendo en nuestras organizaciones un momento extraordinario en relación con el talento. Todo parece orientado a atraer a los mejores y a analizar cada decisión desde la óptica de la fidelización. La llamada “guerra por el talento” es una realidad y tiene un impacto directo en aquellas organizaciones que descuidan aspectos clave como el employer branding, los procesos de reclutamiento y la gestión de la experiencia del candidato y del empleado. ¿Qué estrategias e iniciativas considera más eficaces para captar talento y fortalecer su engagement dentro de las organizaciones?

Para atraer a los mejores hay que trabajar en:

• Employer branding: utilizar a los propios empleados como embajadores de marca en redes sociales.
• Experiencia del candidato.
• La propuesta de valor al empleado (EVP).

Es fundamental ser capaz de ofrecer aquello que estos talentos demandan, adaptándose al sector y a las circunstancias del mercado. En algunos casos, hablamos de beneficios personalizados; en otros, de medidas de flexibilidad que van más allá del teletrabajo; en otros, de permitirles innovar. Y, por supuesto, de brindar oportunidades de desarrollo y carrera dentro de la empresa (upskilling y reskilling).

La comunicación interna y el relato corporativo desempeñan un papel decisivo en el contexto actual. Las organizaciones necesitan articular un discurso coherente y auténtico que conecte con candidatos, empleados y clientes, y que refleje con claridad su cultura y sus valores. Desde su experiencia, ¿cómo es la comunicación que realmente funciona en su organización y consigue dejar huella?

Lograr que el empleado se sienta parte activa de la comunicación interna es esencial. Esto no solo genera una auténtica sensación de pertenencia, sino que también convierte a los empleados en embajadores de la empresa, algo que posteriormente reflejan y comparten tanto en sus redes sociales personales como en las plataformas corporativas.

Las nuevas tecnologías y, especialmente, la IA están transformando nuestras organizaciones. Nos permiten ser más ágiles y eficientes, pero también abren un debate relevante sobre el equilibrio entre lo tecnológico y lo humano. Los sesgos y las formas de preguntar y el uso que hacemos de la IA condicionan los resultados. Estamos ante una revolución tecnológica que necesariamente debe integrar a las personas. Desde su perspectiva, ¿cómo se está desarrollando la función de la IA en el ámbito de RRHH y qué impacto está teniendo en la organización?

Considero que la IA es una herramienta estratégica que permite automatizar las tareas más administrativas y repetitivas, liberando así tiempo para que los empleados puedan centrarse en actividades de mayor valor añadido. En mi opinión, representa una ventaja competitiva que debemos aprovechar, ya que contribuye al crecimiento profesional de los equipos. Por ello, no la percibo como una amenaza, sino como una oportunidad en todos los niveles. Por supuesto, esto no implica necesariamente una reducción de puestos de trabajo, sino más bien una evolución de los mismos, aportando mayor valor a la organización.

La formación en nuestras organizaciones es un elemento clave. El reskilling es un elemento imprescindible para el desarrollo de nuestros empleados y marca el ADN de las organizaciones. Desde este enfoque ¿cómo se plantea la evolución de la formación en nuestras empresas?

La formación tenderá a centrarse en:

• Personalización a través de la IA: itinerarios formativos personalizados que detecten en tiempo real las brechas de habilidades de cada empleado, ofreciendo contenido bajo demanda.
• Fomento de las soft skills (habilidades humanas): a medida que la tecnología automatiza tareas rutinarias, la formación se enfocará en competencias que las máquinas no pueden replicar, como el pensamiento crítico, la inteligencia emocional, el liderazgo y la resolución de problemas complejos.
• Cultura de aprendizaje continuo: el objetivo es que cada empleado sea protagonista de su propio desarrollo, fomentando la curiosidad constante para mantener su empleabilidad.
• Microaprendizaje: la formación será más breve, visual y lúdica, para adaptarse a la falta de tiempo. En definitiva, la evolución de la formación no consiste únicamente en aprender a utilizar nuevas herramientas, sino en capacitar a los empleados para que sepan qué valor aportar en un entorno donde la tecnología evoluciona constantemente.

Vivimos en un entorno profesional donde conviven distintas generaciones, desde perfiles senior hasta la Generación Z. Sus formas de trabajar, expectativas e intereses colectivos pueden ser diferentes, pero todas resultan necesarias para el equilibrio y el desarrollo de las organizaciones. Desde su experiencia, ¿qué valor diferencial están aportando las nuevas generaciones y cómo pueden las organizaciones seguir potenciando el talento senior en este contexto multigeneracional?

La convivencia de distintas generaciones en las organizaciones actuales enriquece el entorno laboral y fomenta el aprendizaje mutuo, generando una valiosa diversidad generacional. Las nuevas generaciones aportan una digitalización nativa que acelera la transformación tecnológica de las empresas. Su valor diferencial reside en:

• Agilidad y adaptabilidad: capacidad innata para aprender nuevas herramientas y adaptarse rápidamente a los cambios.
• Propósito y valores: impulsan a las organizaciones hacia la sostenibilidad, la diversidad y el bienestar emocional.
• Innovación: cuestionan el statu quo, lo que permite revisar y mejorar los procesos. El talento senior, por su parte, aporta el conocimiento y la experiencia acumulada en la empresa. Para potenciarlo, es fundamental:
• Fomentar el mentoring inverso.
• Impulsar el reskilling dirigido, enfocado en formación técnica específica.
• Asignar roles de tutoría, actuando como guías éticos para asegurar que el saber hacer de la empresa se mantenga y transmita.

La función de Recursos Humanos ha experimentado una profunda transformación en los últimos años, consolidándose como un área estratégica y directamente vinculada al negocio. El rol del director de Personas es hoy más transversal y decisivo que nunca. En este contexto, ¿qué papel cree que jugará Recursos Humanos en los próximos años y cómo evolucionará su posición dentro de la organización?

Considero que el papel de Recursos Humanos evolucionará para convertirse en el motor de cambio y resiliencia de la organización, apoyándose en los siguientes pilares clave:

• Liderazgo basado en datos: capacidad para predecir y anticipar escenarios, tomando decisiones de manera más científica y fundamentada en argumentos cuantitativos.
• Creación de una propuesta de valor única para el empleado: combinando flexibilidad, bienestar mental y un propósito claro, posicionando a la empresa como empleador de referencia.
• Facilitación de la agilidad organizacional: rompiendo los silos entre departamentos y promoviendo estructuras menos jerárquicas y más colaborativas, lo que incrementa la agilidad.
• Finalmente, ante el avance de la IA, tendrá que asegurar que la tecnología potencia a las personas, pero manteniendo siempre el foco en el componente ético y el bienestar del equipo.
• Asegurar que el avance de la IA potencie a las personas:

manteniendo siempre el foco en el componente ético y el bienestar del equipo. En definitiva, Recursos Humanos pasará a ser la pieza clave en la estrategia y transformación de la organización, consolidándose como un motor fundamental para su éxito a largo plazo.