La captación y fidelización del talento es uno de nuestros mayores retos y motores de transformación.
Estamos viviendo en nuestras organizaciones un momento extraordinario en relación con el talento. Todo parece orientado a atraer a los mejores y a analizar cada decisión desde la óptica de la fidelización. La llamada “guerra por el talento” es una realidad y tiene un impacto directo en aquellas organizaciones que descuidan aspectos clave como el employer branding, los procesos de reclutamiento y la gestión de la experiencia del candidato y del empleado. ¿Qué estrategias e iniciativas considera más eficaces para captar talento y fortalecer su engagement dentro de las organizaciones?
La captación y fidelización del talento es uno de nuestros mayores retos y motores de transformación. En Lactalis apostamos por la colaboración con instituciones educativas, como la Cátedra Puleva en la Universidad de Granada, que nos permite acercar la realidad empresarial a estudiantes y futuros profesionales, facilitando su empleabilidad y el desarrollo de competencias clave. Además, iniciativas como el proyecto Start, orientado a la inserción de jóvenes en el mundo laboral, y el programa Profesionales del Futuro, que acompaña el crecimiento de nuestros empleados, refuerzan nuestro compromiso con el desarrollo continuo. Destaco también Women in Lactalis, una iniciativa que promueve la igualdad y el liderazgo femenino, consolidando nuestra cultura inclusiva y diversa. Estas acciones reflejan nuestra visión estratégica y la apuesta por una gestión del talento sostenible y diferencial.
La comunicación interna y el relato corporativo desempeñan un papel decisivo en el contexto actual. Las organizaciones necesitan articular un discurso coherente y auténtico que conecte con candidatos, empleados y clientes, y que refleje con claridad su cultura y sus valores. Desde su experiencia, ¿cómo es la comunicación que realmente funciona en su organización y consigue dejar huella?
En Lactalis funciona mejor la comunicación que refuerza el orgullo y el sentido de pertenencia poniendo a las personas en el centro, en coherencia con un proyecto cultural y empresarial más amplio. Los datos reflejan un contexto sólido: el 84% de los empleados se siente orgulloso de trabajar en la compañía y el 88% quiere seguir formando parte del proyecto, resultado de múltiples factores organizativos, culturales y de gestión. En ese marco, la comunicación interna contribuye de forma relevante cuando reconoce la aportación de los equipos y visibiliza los avances colectivos, ayudando a hacer tangible ese orgullo. El estudio de comunicación interna muestra que los contenidos que mejor conectan con las personas son los directamente ligados a sus prioridades reales: seguridad y condiciones de trabajo, beneficios sociales y programas de bienestar, desarrollo profesional y promoción interna, así como la innovación entendida como nuevos lanzamientos, mejora continua de los productos y evolución de la posición de liderazgo de Lactalis en el mercado, además de los cambios organizativos que impactan en su día a día. Por eso, el diagnóstico y el plan de acción apuestan por una comunicación útil, cercana y en proximidad, apoyada en managers y voces locales, que traduzca el propósito, la estrategia y los resultados en mensajes concretos, ejemplos reales y reconocimiento visible. Una comunicación que inspira refuerza la motivación y consolida una cultura compartida, alineando el relato corporativo con la experiencia cotidiana de las personas.
Las nuevas tecnologías y, especialmente, la IA están transformando nuestras organizaciones. Nos permiten ser más ágiles y eficientes, pero también abren un debate relevante sobre el equilibrio entre lo tecnológico y lo humano. Los sesgos y las formas de preguntar y el uso que hacemos de la IA condicionan los resultados. Estamos ante una revolución tecnológica que necesariamente debe integrar a las personas. Desde su perspectiva, ¿cómo se está desarrollando la función de la IA en el ámbito de RRHH y qué impacto está teniendo en la organización?
La inteligencia artificial está entrando con fuerza en RRHH, y en Lactalis lo estamos viviendo muy de cerca. Más que una revolución de un día para otro, yo lo describiría como una evolución muy práctica: nos está ayudando a ir más rápido en procesos que antes eran muy manuales, como el reclutamiento o la identificación de talento. Pero, sobre todo, nos está dando mejor información para tomar decisiones. Ahora bien, si algo tenemos claro es que la tecnología no puede sustituir lo esencial de nuestro trabajo, que es entender a las personas y estar muy cerca de ellas. La IA nos libera tiempo de tareas más administrativas, y eso es muy valioso porque nos permite estar más cerca de los equipos, acompañar mejor y tomar decisiones con más contexto. El reto está en alcanzar el equilibrio entre eficiencia y cercanía. Nosotros apostamos por una IA que ayude a potenciar el talento y la diversidad, pero que nunca sustituya la conversación, la empatía o el criterio humano. La formación en nuestras organizaciones es un elemento clave. El reskiling es un elemento imprescindible para el desarrollo de nuestros empleados y marca el ADN de las organizaciones. Desde este enfoque ¿cómo se plantea la evolución de la formación en nuestras empresas?
En cuanto a formación, estamos en un momento en el que aprender ya no es algo puntual, sino continuo. En Lactalis estamos intentando que las personas tengan un itinerario que realmente le encaje, combinando conocimientos técnicos con habilidades más transversales. Estamos poniendo mucho foco en temas como liderazgo o inteligencia artificial, pero también en algo que a veces se olvida: aprender de otros. Nos funcionan muy bien los espacios de aprendizaje colaborativo y los programas de mentoring, porque generan conversaciones muy valiosas dentro de la organización. Además, trabajamos con escuelas de negocio y profesionales referentes para asegurarnos de que lo que ofrecemos está actualizado y tiene sentido para lo que el negocio necesita hoy y mañana. Al final, se trata de mejorar y actualizar las competencias de los equipos y facilitar que puedan desarrollarse y crecer dentro de la compañía.
Vivimos en un entorno profesional donde conviven distintas generaciones, desde perfiles senior hasta la Generación Z. Sus formas de trabajar, expectativas e intereses colectivos pueden ser diferentes, pero todas resultan necesarias para el equilibrio y el desarrollo de las organizaciones. Desde su experiencia, ¿qué valor diferencial están aportando las nuevas generaciones y cómo pueden las organizaciones seguir potenciando el talento senior en este contexto multigeneracional?
La diversidad generacional es otro de los temas que más nos retan y aportan. En el día a día ves cómo perfiles más jóvenes aportan nuevas formas de hacer, más agilidad o una mirada distinta, mientras que las personas con más experiencia aportan criterio, conocimiento del negocio y mucha perspectiva. Nuestro papel desde RRHH es crear espacios donde eso fluya. Estamos impulsando iniciativas como el reverse mentoring, que están funcionando muy bien porque rompen esquemas y generan un aprendizaje bidireccional muy potente.
La función de Recursos Humanos ha experimentado una profunda transformación en los últimos años, consolidándose como un área estratégica y directamente vinculada al negocio. El rol del director de Personas es hoy más transversal y decisivo que nunca. En este contexto, ¿qué papel cree que jugará Recursos Humanos en los próximos años y cómo evolucionará su posición dentro de la organización?
Hoy RRHH tiene un rol mucho más estratégico. En el contexto actual no somos solo un área de soporte, sino un verdadero partner del negocio. Estamos muy involucrados en los procesos de transformación, ayudando a anticipar necesidades, a desarrollar capacidades y a acompañar a las personas en los cambios. Nuestros objetivos están bastante claros: gestionar cada vez mejor el talento, seguir innovando en cómo hacemos las cosas y, sobre todo, construir entornos donde las personas quieran estar y se sientan cuidadas y reconocidas. Hablamos mucho de sostenibilidad, y para nosotros también tiene que ver con el bienestar y el compromiso de los equipos. Si tuviera que resumirlo, diría que en Lactalis intentamos hacer RRHH de una manera muy cercana y muy conectada con el negocio. Queremos que las personas crezcan, que se desarrollen y que sientan que pueden aportar. Porque, al final, el futuro de la compañía depende de eso, de las personas que la hacen posible cada día.
