Para atraer a los candidatos debemos ofrecer un proyecto claro, buen liderazgo y posibilidades reales de crecimiento.
Estamos viviendo en nuestras organizaciones un momento extraordinario en relación con el talento. Todo parece orientado a atraer a los mejores y a analizar cada decisión desde la óptica de la fidelización. La llamada “guerra por el talento” es una realidad y tiene un impacto directo en aquellas organizaciones que descuidan aspectos clave como el employer branding, los procesos de reclutamiento y la gestión de la experiencia del candidato y del empleado. ¿Qué estrategias e iniciativas considera más eficaces para captar talento y fortalecer su engagement dentro de las organizaciones?
En primer lugar, debemos repensar la forma en la que queremos captar el talento porque ese talento espera algo diferente de nosotros. Para atraer a los candidatos debemos ofrecer un proyecto claro, buen liderazgo y posibilidades reales de crecimiento. En un momento en el que el 73% de los reclutadores en España dice que encontrar talento cualificado es más difícil que hace un año, según datos de LinkedIn, las organizaciones que mejor están respondiendo son las que miran más a las habilidades que a los títulos, invierten en aprendizaje continuo y utilizan la tecnología para dedicar más tiempo a las personas. Nuestro CEO Ryan Roslansky y nuestro Chief Opportunity Economist Officer Aneesh Raman, acaban de publicar el libro Open to Work, también disponible en español, en el que de hecho reflexionan sobre que los profesionales no buscan solo estabilidad, sino seguir aprendiendo y siendo relevantes en un entorno de cambio constante.
La comunicación interna y el relato corporativo desempeñan un papel decisivo en el contexto actual. Las organizaciones necesitan articular un discurso coherente y auténtico que conecte con candidatos, empleados y clientes, y que refleje con claridad su cultura y sus valores. Desde su experiencia, ¿cómo es la comunicación que realmente funciona en su organización y consigue dejar huella?
La comunicación que de verdad funciona es la que resulta creíble, transparente y coherente con lo que una organización es de verdad. En un entorno saturado de mensajes, lo que marca la diferencia no es hablar más, sino tener algo valioso que decir y decirlo con autenticidad. En LinkedIn vemos que las narrativas que mejor conectan son las que combinan datos, contexto y voces humanas, porque en un momento en el que la IA multiplica el contenido, lo que más valor genera sigue siendo la confianza.
Las nuevas tecnologías y, especialmente, la IA están transformando nuestras organizaciones. Nos permiten ser más ágiles y eficientes, pero también abren un debate relevante sobre el equilibrio entre lo tecnológico y lo humano. Los sesgos y las formas de preguntar y el uso que hacemos de la IA condicionan los resultados. Estamos ante una revolución tecnológica que necesariamente debe integrar a las personas. Desde su perspectiva, ¿cómo se está desarrollando la función de la IA en el ámbito de RRHH y qué impacto está teniendo en la organización?
La IA está teniendo un impacto muy claro en RRHH porque permite simplificar procesos, identificar mejor el talento, tomar decisiones con más información y, sobre todo, cerrar la brecha entre aquellas empresas que no encuentran el talento adecuado y aquellos profesionales que no encuentran su puesto ideal. Un dato muy positivo en este sentido, y que hemos detectado desde LinkedIn, es que casi la mitad de los reclutadores afirma que ya les ha ayudado a descubrir perfiles con habilidades que antes no habrían identificado. Para mí, el valor de la IA en este campo es que la utilicemos como herramienta para liberar tiempo y centrarnos en lo importante: entender mejor a las personas, evaluar su potencial y acompañarlas de una forma más cualitativa.
La formación en nuestras organizaciones es un elemento clave. El reskiling es un elemento imprescindible para el desarrollo de nuestros empleados y marca el ADN de las organizaciones. Desde este enfoque ¿cómo se plantea la evolución de la formación en nuestras empresas?
La formación está dejando de ser algo puntual para convertirse en una necesidad continua. Hoy ya no basta con formar, ni formarse, en un único momento: hay que ayudar a las personas a actualizarse a medida que cambian los roles, las herramientas y las expectativas. El libro Open to Work insiste precisamente en esa idea de que las carreras ya no serán lineales, y nuestros datos lo reflejan también entre los más jóvenes: en los puestos de entrada, el diferencial ya no está solo en el conocimiento técnico, sino en saber aplicar habilidades como la IA, el análisis de datos o el pensamiento estratégico en situaciones reales.
Vivimos en un entorno profesional donde conviven distintas generaciones, desde perfiles senior hasta la Generación Z. Sus formas de trabajar, expectativas e intereses colectivos pueden ser diferentes, pero todas resultan necesarias para el equilibrio y el desarrollo de las organizaciones. Desde su experiencia, ¿qué valor diferencial están aportando las nuevas generaciones y cómo pueden las organizaciones seguir potenciando el talento senior en este contexto multigeneracional?
Las nuevas generaciones están aportando una relación más natural con el cambio, más apertura a experimentar y una expectativa muy clara de aprendizaje, propósito y flexibilidad. Pero también están entrando en un mercado más exigente: según el último Barómetro Primer Empleo de LinkedIn, la contratación en puestos de entrada ha caído un 13,25% interanual en España. Al mismo tiempo, el talento senior sigue siendo imprescindible por algo que hoy vale muchísimo: experiencia, criterio y capacidad de dar estabilidad. El reto no está en elegir entre unos y otros, sino en crear entornos donde esa combinación funcione de verdad.
La función de Recursos Humanos ha experimentado una profunda transformación en los últimos años, consolidándose como un área estratégica y directamente vinculada al negocio. El rol del director de Personas es hoy más transversal y decisivo que nunca. En este contexto, ¿qué papel cree que jugará Recursos Humanos en los próximos años y cómo evolucionará su posición dentro de la organización?
Es un rol que va a ser cada vez más una función estratégica de negocio. Ya no se le va a pedir solo gestionar personas, sino ayudar a anticipar cambios, detectar brechas de habilidades, acompañar transiciones y construir culturas capaces de adaptarse. Las empresas van a tener que implicarse mucho más en el desarrollo de sus profesionales y ahí RRHH jugará un papel clave como puente entre aprendizaje, transformación y confianza.
