Luis López Sánchez

Director de RR.HH. de Deloitte
Premio TMP al desarrollo del Employer Brand 2017

El director de Recursos Humanos debe contemplar cómo particularizar los mensajes para cada colectivo en función a sus expectativas.

¿Qué hemos aprendido en RR.HH. en este 2017? ¿Cuáles son las prioridades del 2018?

A lo largo de este último año, hemos podido comprobar cómo se mantiene una variable clave: el cambio; podemos afirmar que la única constante es y será el cambio, un cambio que, además, sucede a gran velocidad. Este factor afecta, además, en el entorno en el que se efectúan la toma de decisiones y la gestión de recursos, conocido como entorno VUCA: Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo. Asimismo, más allá de la incertidumbre derivada de esta situación, se esperan avances en aspectos como la comunicación, así  como  la  posibilidad  de  compaginar las expectativas de las diferentes generaciones, nuevas oleadas disruptivas por el  impacto de tecnología aplicada a los procesos que configuran la función de recursos humanos  y el apoyo en el análisis predictivo de datos aplicados a RR.HH.

El manager será el gran protagonista en los recursos  humanos  en  los  próximos  años, ¿cómo actuará el director de Recursos Humanos en un entorno de influencia?

Hace poco leí que para contar con la mejor empresa hay que tener los mejores empleados. Esto supone, en primer lugar, identificar, atraer  e incorporar  a los  mejores;  si bien   a continuación, desarrollarles,  hacerles  crecer y fidelizarles, de tal modo que permanezcan comprometidos y generando valor al proyecto de la empresa. Esta labor no debería ser exclusiva del director de Recursos Humanos, ni de su equipo más directo; sino que tanto directivos como mandos intermedios, jefes de proyecto y gestores de equipo han de orquestar e   interpretar    la   partitura,    coordinándose entre ellos para que instrumentos y melodía suenen afinados. La gestión de personas y talento se concretará, entonces, en grupos más pequeños, más  flexibles  y  cambiantes y, el responsable de estos grupos tendrá que contar con todas las herramientas para sacar lo mejor de su equipo: la coordinación de estos esponsables, promover la utilización de las mejores prácticas entre las distintas unidades, optimizar la estructura de costes, etc.

¿Dónde se aplicará más intensidad en la experiencia de cliente o la experiencia de empleado? ¿Cómo influyen las dos en la productividad de la compañía?

Creo que debemos contemplar estas “experiencias”  de  una  manera  holística,  es decir, aunque las acciones concretas se concentren en la relación con el cliente o con el empleado, existe interconexión, de forma que hay impacto con todos los stakeholders de la organización: proveedores, accionistas, candidatos y futuros empleados, reguladores y sociedad en general. Todo tendrá un impacto en la reputación y prestigio de la organización y, finalmente, en el valor del negocio.

Respecto al talento y la convivencia de distintas generaciones ante una misma cultura, ¿cómo será la convivencia y el traspaso generacional?

Hay un punto clave que podría traducirse como “sentir los colores”, es el orgullo de pertenencia y el compromiso con el propósito y proyecto de una organización. Este aspecto es transversal para cualquier colectivo que forme parte de la misma. Lo que sí difiere   es el cómo, es decir, qué herramientas, de qué forma, puedo hacer sentir los colores a cada colectivo, a cada persona; cuáles son los drivers o palancas que mueven a las personas para que estén orgullosas de la empresa o institución para la que prestan sus servicios. También se puede pensar en negativo: qué se está haciendo para no tener a profesionales motivados e identificados con el objetivo de la empresa. En este sentido, hay una labor esencial del supervisor de cada equipo, de cada proyecto y, por elevación, del liderazgo y comunicación que emanen de los principales responsables.

Ser más comunicadores y vender más hacia dentro y hacia fuera ¿qué aporta el director de  Recursos  humanos  en  ambos  frentes? ¿Al final estamos hablando de marca?
Siguiendo con el razonamiento anterior, la comunicación es esencial y lo es en la forma, en el momento, en el canal,… El “café para todos” está obsoleto y los nuevos clientes, los nuevos consumidores,   las   nuevas    generaciones de profesionales ligados a la organización están cada vez más acostumbrados a la personalización. La comunicación no deja de ser un espacio donde todos exigimos un nivel de concreción distinto. El director de Recursos Humanos no  es  ajeno  a  esta  circunstancia y debe contemplar cómo particularizar los mensajes para cada colectivo en función a sus expectativas.

Hitos fundamentales de los Recursos Humanos respecto a la tecnología ¿será uno de los ejes que cambiará las funciones de los hombres y mujeres de la función?

Los retos de la función de recursos humanos será el caminar pegados al negocio y pasarán, en mi opinión, por revisar si la organización, tanto de los procesos como de las personas, es efectiva y coherente con el propósito de la   empresa, incluyendo la vinculación plena  de toda la fuerza laboral –no sólo los contratados por la empresa. En esta revisión de los procesos entran las nuevas herramientas tecnológicas y tendencias: big analytics, robotics, inteligencia artificial y un largo etcétera. Como he indicado con anterioridad al inicio, la única constante es y será el cambio: las personas de la organización serán los verdaderos protagonistas del mismo y de las nuevas decisiones a tomar y aprenderán a optimizar estas herramientas en la creación de valor. Si no existiese este “talento” o no se puede formar, las empresas lo construirán ya que de ellos depende su supervivencia.

Francisco García Cabello Director del Foro de los Recursos Humanos

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