Pedro García-Cano

Chairman & CEO de WTC

La tecnología nos permite una comunicación de RR. HH. que impacta en el negocio a un nivel que antes no era posible.

Las experiencias que han tenido en 2019 en sus áreas de RR. HH. seguro les han aportado una visión de las nuevas tendencias en la gestión de personas. ¿Qué hemos aprendido este año? ¿Cuáles son las tendencias de futuro?

En este año hemos vivido una realidad de consolidación y búsqueda. En el área de consolidación, nos encontramos con que una serie de conceptos han sido incorporados definitivamente en el plan de actuación de los profesionales de recursos humanos. Palabras tales como “experiencia del empleado”, “digitalización” y “marketing de RR. HH.” son ya, en estos momentos, parte integral del léxico de recursos humanos.

Esta consolidación de las ideas representa asimismo un reto para el área de RR. HH.: ¿cómo implantar estos conceptos a la realidad de la organización? ¿Cómo definir las medidas y la velocidad en su implantación para conseguir un efecto positivo en el negocio?

Muchos de los conceptos están asumidos e interiorizados y ahora deben ser llevados a la práctica, para así poder ayudar de forma real al impulso del negocio.

En la faceta de búsqueda, nos encontramos con la introducción constante de numerosos avances tecnológicos que potencialmente generan múltiples aplicaciones a una gestión más sofisticada de personas. Estas novedades nos plantean la necesidad de mantener una actitud de búsqueda, análisis y reflexión, para así determinar por qué avances, por qué aplicaciones debemos apostar para generar el mayor impacto en la organización y el menor riesgo y/o disrupción en el negocio.

En resumen, la tendencia combinaría la profundización en la implementación de aquellos conceptos más afines y que generan un mayor impacto en las empresas con una búsqueda de nuevas soluciones y aproximaciones a la gestión de RR. HH. desde la potencia que la tecnología nos aporta.

Los recursos humanos conviven en un entorno tecnológico que busca aportar resultados al conjunto de la organización. ¿Cuáles son las claves para el éxito de la tecnología en relación con los Recursos Humanos y, en particular, al mundo del marketing de los RR. HH.?

Las plataformas actuales, y las que seguro aparecerán y mejorarán la oferta disponible hoy, nos permiten ya atacar retos que antes parecían imposibles, tales como:

  • La construcción de marcas potentes y relevantes para los diferentes targets que queremos atraer.
  • La conversación real con nuestros empleados y candidatos para obtener información constante, una información más actual y rica que la obtenida con las tradicionales encuestas y que, por lo tanto, nos ayuda a impulsar la transformación de las organizaciones.
  • La definición de planes de reclutamiento altamente eficaces, que maximicen el ROI de la inversión, e incorporen las herramientas del marketing digital avanzado.
  • La gestión del “big data” para orientar la comunicación y las políticas de RR. HH.

La clave del éxito será la combinación de las políticas de consolidación e innovación anteriormente descritas.

El compromiso es el gran reto. Parece que, respecto a este asunto, el CEO está muy interesado. ¿Cómo podemos establecer una política de compromiso en las organizaciones que aumente la retención y potencie el Employer Branding?

En mi opinión el compromiso autentico solo es posible si existe una base sobre la que trabajar. La selección de personas cuyo “software”, cuyos valores de origen están alineados con los de la organización es absolutamente necesaria. Si la persona no coincide con la organización, el recorrido del compromiso simplemente no es posible. No hay en la discrepancia de origen hueco para las políticas eficaces que fomenten el compromiso.

Si esta base existe, entonces el compromiso es posible y se puede potenciar vía políticas de RR. HH. más clásicas, tales como el desarrollo, y menos clásicas, tales como el reconocimiento, un reconocimiento “sincero”, que debe ser una parte constante de la relación y por supuesto de la comunicación.

No obstante, aunque una selección correcta y unas políticas de recursos humanos acertadas son necesarias, no son suficientes para la generación de compromiso. El compromiso precisa comunicación, pero el reto de la comunicación es complejo. La comunicación debe transmitir un interés real de la organización por comunicar, por mantener un dialogo con las personas y demostrar una vocación sentida por la transparencia. En resumen, consiste en ser auténticos.

Los empleados siempre han sido un eje fundamental en las organizaciones, pero parece que toman protagonismo en estos tiempos. ¿Cómo debe ser una comunicación interna eficaz?

Para comenzar, hablaría de balance. Establecería una forma de trabajo que tenga en cuenta las dos realidades de los objetivos de la comunicación interna. En primer lugar, la organización tiene la necesidad de transmitir una información para que las personas puedan realizar su trabajo, para que se sientan parte de la organización. Por otro lado, la persona, de acuerdo a su realidad profesional y personal, mantiene unos intereses que no tienen que ser los mismos que los del resto de las personas que componen la organización.

El balance correcto de lo que cada empleado debe saber y lo que quiere saber es el que garantiza en gran medida la eficacia de la comunicación. La eliminación del ruido innecesario, que no aporta y que dificulta el foco en los puntos importantes, es un área de reflexión y actuación. En algunas organizaciones se está matando el poder de la comunicación por un exceso de información de poco valor y/o interés.

El segundo punto es la segmentación. Las aplicaciones móviles que estamos diseñando nos permiten emitir una información más ajustada a cada persona, a su realidad y a su necesidad de información. Esto consigue una comunicación personal y orientada al empleado.

El tercer punto sería el cambio de paradigma. Estamos avanzando decididamente en el diseño de planes de comunicación generados en base a una escucha atenta y a un diálogo constante con el empleado.

ste diálogo nos ayuda a entender la valoración del empleado respecto a la comunicación en términos tales como relevancia, claridad y efectividad de los mensajes que estamos enviando a las personas.

La función de Recursos Humanos está evolucionando muy rápido en los últimos años. ¿Cuáles son los pilares sobre los que se sostendrá la profesión?

Desde el punto de vista del marketing de RR. HH., la velocidad del cambio es clara. Los aspectos relacionados con la comunicación de RR. HH. son planteados cada vez más desde una visión más estratégica. Los puestos de Employer Branding Manager en las empresas son cada vez más frecuentes y las conversaciones sobre redes sociales son ya parte del día a día.

Los departamentos de RR. HH. están atentos y activos a la realidad de lo que ofrece la comunicación hoy y estoy seguro de que están ilusionados por seguir avanzando en la implementación y búsqueda de nuevas formas.

En mi opinión, la función de RR. HH. desde el punto de vista de comunicación se apoyará en la capacidad de combinar el pensamiento (mantener un foco reflexivo sobre lo estratégico) con la acción (ser capaz de actuar con la velocidad y la asunción de un cierto riesgo propio de entornos digitales).

Francisco García Cabello

Director del Foro de los Recursos Humanos

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