La diversidad de talento también es diversidad de necesidades e inquietudes y ahí radica la complejidad que enfrenta nuestra función.
Estamos viviendo en nuestras organizaciones un momento extraordinario en relación con el talento. Todo parece orientado a atraer a los mejores y a analizar cada decisión desde la óptica de la fidelización. La llamada “guerra por el talento” es una realidad y tiene un impacto directo en aquellas organizaciones que descuidan aspectos clave como el employer branding, los procesos de reclutamiento y la gestión de la experiencia del candidato y del empleado. ¿Qué estrategias e iniciativas considera más eficaces para captar talento y fortalecer su engagement dentro de las organizaciones?
Creo que todos los profesionales de recursos humanos compartimos el mismo reto: adaptarnos a las necesidades de nuestros profesionales actuales y futuros. La diversidad de talento también es diversidad de necesidades e inquietudes y ahí radica la complejidad que enfrenta nuestra función. Creo que nuestra estrategia para atraer y retener talento debe pasar por construir un modelo en el que nuestra gente tenga la oportunidad de aprender y de vivir experiencias diferenciales que les permitan seguir creciendo. Y todo ello aceptando que muchos de nuestros profesionales querrán salir de nuestras compañías para tener otras vivencias que les enriquezcan, algo completamente natural dada la dinámica del mercado de trabajo, especialmente cuando hablamos de nuevas generaciones con inquietudes de cambio y de carreras mucho más líquidas. La clave está en poner el foco en la experiencia de nuestra gente, es decir, que sea cual sea el tiempo que permanezcan en nuestra compañía, vivan una experiencia tan positiva que en el futuro se planteen volver. Es ahí donde tenemos que centrar nuestros esfuerzos porque esos profesionales nos van a aportar mucho valor en el futuro, además de generar algo tan valioso como la prescripción externa.
La comunicación interna y el relato corporativo desempeñan un papel decisivo en el contexto actual. Las organizaciones necesitan articular un discurso coherente y auténtico que conecte con candidatos, empleados y clientes, y que refleje con claridad su cultura y sus valores. Desde su experiencia, ¿cómo es la comunicación que realmente funciona en su organización y consigue dejar huella?
La comunicación interna es una pieza clave en la estrategia de Recursos Humanos para estar cerca de nuestros profesionales. Es el elemento que conecta a los diferentes departamentos y profesionales de una organización y tiene el poder de cimentar algo tan importante como es la cultura corporativa. Pero para comunicar de manera efectiva, hay que escuchar primero.
Creo que la comunicación que conecta con nuestra gente es aquella coherente con el liderazgo de la organización, honesta e innovadora. Tenemos que ser disruptivos y sorprender a nuestros profesionales con contenidos y experiencias diferenciales para generar impacto.
Las nuevas tecnologías y, especialmente, la IA están transformando nuestras organizaciones. Nos permiten ser más ágiles y eficientes, pero también abren un debate relevante sobre el equilibrio entre lo tecnológico y lo humano. Los sesgos y las formas de preguntar y el uso que hacemos de la IA condicionan los resultados. Estamos ante una revolución tecnológica que necesariamente debe integrar a las personas. Desde su perspectiva, ¿cómo se está desarrollando la función de la IA en el ámbito de RRHH y qué impacto está teniendo en la organización?
Creo que desde Recursos Humanos hemos entendido que necesitamos abrazar la IA en un doble sentido: como gran aliado en la gestión de personas, pero también como herramienta clave en el desempeño de nuestros profesionales. El reto es enfocarla de manera adecuada para que podamos sacarle el máximo partido y que no solo nos ayude a trabajar de manera más eficiente, sino que también nos permita aportar valor añadido. Para eso tenemos construir planes escalados de adopción con un sólido programa formativo que acompañe a nuestra gente y les permita incorporarla en su día a día.
La formación en nuestras organizaciones es un elemento clave. El reskiling es un elemento imprescindible para el desarrollo de nuestros empleados y marca el ADN de las organizaciones. Desde este enfoque ¿cómo se plantea la evolución de la formación en nuestras empresas?
La formación debe evolucionar hacia un modelo flexible que responda al dinamismo del mercado, pero que también se adapte a las expectativas de nuestros profesionales. El aprendizaje es una pieza clave en nuestra propuesta de valor, de ahí que tengamos que poner el foco en construir programas de crecimiento y desarrollo diferencial, donde la tecnología sea nuestro gran aliado para diseñar itinerarios personalizados que se adapten a los diferentes perfiles y momentos vitales. Y todo ello en un modelo que, como decía, debe ser flexible y abordar no solo la actualización de conocimientos técnicos, sino que también incorpore una sólida propuesta de formación en habilidades diferenciales para el desarrollo de nuestro talento, como son la creatividad, la empatía y el pensamiento crítico.
Vivimos en un entorno profesional donde conviven distintas generaciones, desde perfiles senior hasta la Generación Z. Sus formas de trabajar, expectativas e intereses colectivos pueden ser diferentes, pero todas resultan necesarias para el equilibrio y el desarrollo de las organizaciones. Desde su experiencia, ¿qué valor diferencial están aportando las nuevas generaciones y cómo pueden las organizaciones seguir potenciando el talento senior en este contexto multigeneracional?
La diversidad generacional es riqueza de talento para una organización. Tener profesionales con diferentes skills y experiencias, significa tener equipos más competitivos para dar respuesta a las necesidades de nuestras compañías y de nuestros clientes. Por una parte, las nuevas generaciones están cambiando la manera en la que nos enfrentamos a los retos profesionales; por lo general, cuentan con mayor agilidad tecnológica y pensamiento innovador, además de impulsar transformaciones en nuestro modelo de trabajo y de cultura corporativa. Por su parte, el talento senior, supone una pieza clave en nuestras organizaciones por su conocimiento y experiencia. El reto está en encontrar modelos de colaboración e intercambio entre generaciones que impulsen nuestra productividad e innovación.
La función de Recursos Humanos ha experimentado una profunda transformación en los últimos años, consolidándose como un área estratégica y directamente vinculada al negocio. El rol del director de Personas es hoy más transversal y decisivo que nunca. En este contexto, ¿qué papel cree que jugará Recursos Humanos en los próximos años y cómo evolucionará su posición dentro de la organización?
Recursos Humanos debe posicionarse como la función transformadora de las organizaciones. Para conseguirlo hay que atreverse a dar respuesta a tres grandes retos: flexibilidad, entendida como adaptación a un entorno cada vez más cambiante, para gestionar las expectativas de los profesionales y también de las organizaciones; incorporación de la tecnología, porque nos aporta valor añadido; y la escucha, que para mí es lo más importante, porque necesitamos entender las inquietudes de nuestros profesionales, qué quieren de la organización para poder gestionar sus expectativas y darles respuesta.
