Nos une la curiosidad, que es el gran alimento de las ganas de aprender
Estamos pasando un momento con la pandemia que nunca olvidarán, ni personas ni empresas. Las formas de trabajar han cambiado y después de “muchos meses” vemos evolución pero también incertidumbre.¿ Qué hemos anotado en la libreta de las experiencias para recursos humanos? ¿Cómo se ha vivido en su organización estos tiempos?
La primera anotación creo que sería que tenemos gente en nuestros equipos mucho más comprometida de lo que creemos y que cuando la necesidad aprieta somos capaces de descubrir recursos personales y corporativos para hacerle frente. Y acompañaría esta primera línea con un comentario al margen para añadir que no sólo nos hemos dado cuenta de con quiénes podemos contar sino también de con quiénes no; y no tanto por una cuestión de falta de habilidades para adaptarse sino de actitud y de ganas. Nada ha sido fácil para nadie, ni para las personas ni para las empresas. Se ha evidenciado el valor de un binomio que sí que debería perdurar en el tiempo, más allá del modelo de trabajo que se adopte: confianza y responsabilidad.
ORH no sería lo que es sin haberse dejado guiar por ambos conceptos no ya ahora, en pandemia, sino desde su fundación hace 15 años. Creo que es esto lo que nos ha llevado a crecer estos dos últimos años muy por encima de nuestro histórico.
Los empleados y sus mensajes, de forma general e individual han tomado posiciones claves en nuestras organizaciones. Su voz de oye y se escucha. Las formas de participación se reflejan como innovadoras y creativas. ¿Qué ha cambiado en las organizaciones en las formas de comunicar?. ¿Se posiciona la comunicación interna como disciplina , área y contenidos claves?
La comunicación interna se ha priorizado mucho en pleno confinamiento pero, sinceramente, no creo que se esté consolidando más allá de él. Ha estado muy centrada en aspectos relacionados con la prevención y también en mensajes motivacionales por parte de la primera línea de liderazgo, pero ahora hace falta una comunicación que centre los procesos en los nuevos entornos de trabajo: remotos, distribuidos, con nuevas herramientas, nuevos kpi’s de seguimiento (por ejemplo, de la productividad, de qué se le pide ahora al empleado y cómo se le evalúa). Debería ser un área clave dotada de recursos propios y profesionales expertos en comunicación, marketing y gestión de personas, pero mucho me temo que puede suceder lo mismo que con la formación. Ahora es más necesaria que nunca para hacer upskilling y reskilling y no dejar a nadie atrás pero los presupuestos no se incrementan.
Los escenarios de flexibilidad en las organizaciones y sus bondades ante lo híbrido se han convertido en un elemento de valor. El talento parece que se va buscando un nuevo sistema de relación con las empresas. ¿Qué cambios se han producido en la atracción y el reclutamiento en esta postpandemia?.¿Cómo se va a comportar “el talento “en un futuro?
El talento va a sentirse más libre para elegir dónde trabajar, sobre todo el que incluya a los afortunados STEM. Ya lo estamos viendo: buscan propuesta, proyecto y propósito. Propuesta, porque quieren trabajar a cambio de una compensación total donde incluyen salario y condiciones de trabajo, flexibilidad, bienestar, relación con los jefes, colaboración, innovación… Proyecto, porque les tiene que gustar lo que hacen, tener retos de los que aprender y no caer en la rutina. Y propósito, porque quieren que su aportación tenga impacto, bien dentro de la organización, bien fuera o ambos, y quieren que su empresa haga cosas con impacto y no sólo engordando su cuenta de resultados.
Pero no nos podemos olvidar del otro lado de la balanza, de ese talento para el que ni siquiera se piensa en términos de potencial candidato. Puede ser porque necesite un update de competencias y habilidades o porque se haga mayor y, por consiguiente, caro para las empresas, pero en ambos casos el discurso no ha cambiado sino para empeorar. A buen seguro el talento del futuro, el que pueda elegir dónde trabaja, se fije también en estos detalles.
Los nuevos escenarios laborales en todos los sectores están cambiando. La tecnología ha dominado el mundo del trabajo. ¿Cómo ha afectado la tecnología en todas “las generaciones” que conviven en su organización? ¿Qué retos plantea la experiencia de todos estos meses vividos?
Somos una empresa pequeña de 5 trabajadores y que curiosamente tiene entre ellos seniors y juniors, hombres y mujeres, ingenieros y comunicadores, técnicos y expertos. A todos nos une la curiosidad, que es el gran alimento de las ganas de aprender. Por eso nos lo estamos pasando tan bien adaptándonos a este nuevo entorno, porque nos gusta explorar nuevas formas de hacer el trabajo, nuevas aplicaciones con las que optimizar nuestros procesos, herramientas con las que ser más creativos y proponer ideas diferentes a nuestros clientes… Lo bueno es que tenemos perfiles muy diversos que se complementan entre sí; todos aprendemos de todos.
Si hay algo que no va a faltar en la agenda del director de recursos humanos y en su actividad en la organizaciones son políticas y programas dedicados al bienestar y la salud. ¿Qué papel tendrá la salud y los recursos humanos en los próximos años?
La salud va a ser el gran vertebrador de la relación entre la empresa y el empleado porque, aunque no seamos conscientes, impregna muchos de los procesos de gestión y condiciona nuestros momentos de la verdad en una organización. La salud está presente en nuestro bienestar físico y emocional pero también en nuestro bienestar financiero, profesional, relacional y social. El bienestar corporativo es eso y las propuestas de valor al empleado fuertes y consistentes van a tener que ver la salud como un concepto holístico muy relacionado con la productividad y la competitividad del negocio.
