La Dirección de RR.HH. se convierte en una pieza fundamental en aquellos sectores donde el mercado de empleo local experimenta dificultades en la captación y retención del talento.
¿Qué hemos aprendido en RR.HH. en este 2017? ¿Cuáles son las prioridades del 2018?
En 2017 hemos visto que a pesar de que las tasas de paro siguen muy altas, la recuperación económica ha demostrado que el mercado laboral necesita tiempo para adaptarse a la nueva estructura industrial, creando fuertes tensiones por el talento en ciertos sectores, especialmente en aquellos relacionados con las tecnologías. Mientras que en otros como el de la construcción, la educación o el de las ciencias sociales no económicas, seguimos con exceso de demanda de empleo. Los ajustes del mercado de trabajo van más despacio que la evolución de los sectores productivos.
Hemos aprendido que el desarrollo surge antes para las empresas y trabajadores que son capaces de reciclarse y adaptarse más rápido a esa evolución.
En aquellos sectores donde el mercado de empleo local experimenta dificultades en la captación y retención del talento la Dirección de RR.HH. se convierte en una pieza fundamental. La progresiva globalización de las empresas, así como las nuevas tecnologías representan además un desafío adicional para el área. La clave será disponer de perfiles transformadores y generalistas, profesionales que sean solventes para ayudar a las organizaciones desde el área de RR.HH., a adaptarse a los cambios.
El manager será el gran protagonista en los recursos humanos en los próximos años. ¿Cómo actuará el director de Recursos Humanos en un entorno de influencia?
Los managers y/o clientes internos en general, valoran ante todo de sus departamentos de soporte su capacidad para entender su negocio, conocer a su gente y por ende, ayudarles a anticipar y resolver problemas reales. El Director de RR.HH. se dotará de una estructura compuesta por Business Partners especializados en las distintas poblaciones que componen la empresa y actuará, en primera persona, como Business partner de la máxima autoridad de la compañía.
¿Dónde se aplicará en la experiencia de cliente o la experiencia de empleado? ¿Cómo influyen las dos en la productividad de la compañía?
Un empleado contento porque adhiere y empatiza con la cultura corporativa, es un empleado que trabajará más y mejor en beneficio de sus clientes y en beneficio de la productividad de la compañía. Los responsables de RR.HH. deberían considerar si están convirtiendo en una prioridad encontrar candidatos que tengan un buen ajuste cultural durante su proceso de reclutamiento.
Respecto al talento y la convivencia de distintas generaciones ante una misma cultura, ¿cómo será la convivencia y el traspaso generacional?
La clave estará en establecer planes de carrera personalizados adaptados a la edad para explotar las características positivas que cada generación tiene y en paralelo, establecer formaciones dirigidas a homogeneizar el uso de las herramientas y el respeto a las metodologías de trabajo que influyen en la convivencia dentro de la empresa así como a la productividad. Es desde esta homogeneidad y desde unas estructuras organizativas donde la experiencia tenga legitimidad jerárquica para ser traspasada a las nuevas generaciones que vamos a garantizar el traspaso generacional.
Garantizar una buena comunicación entre profesionales de cada generación e identificar las fuentes de conflicto más comunes resulta esencial para crear equipos intergeneracionales sólidos.
Ser más comunicadores y vender más hacia dentro y hacia fuera. ¿Qué aporta el director de Recursos humanos en ambos frentes? ¿Al final estamos hablando de marca?
El director de RR.HH. debe ser el marketer interno de la marca pero también un embajador de la misma hacia fuera. Será esencial que el Director de RR.HH. demuestre un elevado nivel de liderazgo e influencia con el entorno, sensibilidad con el negocio, flexibilidad y una clara orientación a resultados. Convertirse en un agente innovador y de cambio, además de garantizar la legitimidad del departamento hacia dentro, y divulgar la marca en su vertiente de atracción de talento hacia fuera, serán aspectos que aportarán un gran valor añadido a la Dirección del Área de Personas.
El director deberá por lo tanto asegurar que existe una cultura corporativa clara, atractiva y competitiva articulada de forma que pueda ser transmitida a toda la organización, divulgada en los procesos de employer branding y usada en los procesos de reclutamiento.
Hitos fundamentales de los recursos humanos respecto a la tecnología. ¿Será uno de los ejes que cambiará las funciones de los hombres y mujeres de la función?
El área de RR.HH. es sin duda un gran beneficiario de las nuevas tecnologías de la información en todas sus funciones, y tiene que optimizar su funcionamiento introduciéndolas en su operativa. Aparte de mejorar la eficiencia de sus acciones, los responsables de RR.HH. también podrán extraer conclusiones, tomar decisiones estratégicas y medir el ROI de las políticas y acciones del departamento a través de las diferentes tecnologías disponibles de Business Intelligence. No obstante, la tecnología nunca será un sustituto de las relaciones humanas. El hombre seguirá siendo indispensable cuando hablamos de Influenciar, negociar o seducir, por ejemplo para incorporar o retener talento.
Díganos tres prioridades que le pide su CEO respecto a los RR.HH. de su compañía.
- Construir una reputación para tener una cultura positiva en el lugar de trabajo que atraiga a las personas adecuadas.
- Actuar como Business Partner de las áreas de negocio.
- Fomentar una cultura corporativa con personas preparadas para adaptarse a los cambios con agilidad, manejar muy bien las TI y con una visión de su mercado objetivo global.
