El engagement se construye desde el liderazgo. Por eso, invertir en lideres que generen confianza y claridad, es una de las decisiones más estratégicas que puede tomar una compañía.
Estamos viviendo en nuestras organizaciones un momento extraordinario en relación al talento. Todo se dirige a captar a los mejores. Todo se valora desde la óptica de la fidelización. La guerra del talento existe y repercute en organizaciones que descuidan las claves del employer branding, sus procesos de reclutamiento y la gestión de la experiencia del candidato y del empleado. ¿Qué estrategias e iniciativas son las más eficaces ante el reto de captación de talento en nuestras organizaciones y de su “engagement”?
En un contexto de alta competencia y transformación constante, la empresa que gana es la que atrae, desarrolla y se compromete con el mejor talento del mercado. Por eso hablamos cada vez menos de atracción aislada, y más de un enfoque integral de gestión del talento. En este sentido, nosotros estamos trabajando con cuatro palancas clave:
- Liderazgo y Cultura como ventaja competitiva: El engagement se construye desde el liderazgo. Por eso, invertir en lideres que generen confianza y claridad, es una de las decisiones más estratégicas que puede tomar una compañía. Te quedas o te va por un jefe…
- Los mejores quieren trabajar con los mejores. Aprender y sentirte bien en “la cresta de la ola” es el mejor elemento de atracción. Por eso, somos pioneros en adopción de IA y estamos lanzando innovaciones continuamente.
- Enfocarnos en todo el Employee Journey del empleado: desde el proceso de selección hasta el desarrollo y la salida de la compañía, cada interacción cuenta.
- Una propuesta de valor y un employer branding, coherente, honesto y diferencial: La coherencia entre lo que decimos y lo que vivimos en el día a día es lo que construye credibilidad y engagement a largo plazo.
La comunicación interna y el relato de la organización juegan un papel muy importante en los tiempos que corren. Nos tenemos que saber muy bien el discurso para argumentar y convencer a candidatos, empleados y clientes. Un relato que debe hacerse sencillo y donde la cultura y los valores de la organización juegan un papel importante. ¿Cómo es la comunicación que funciona en sus organizaciones y la que deja poso?
La comunicación que realmente funciona es la que genera claridad, coherencia, confianza e ilusiona.
Creo que en entornos de transformación como el actual, a veces las organizaciones no necesitan más mensajes corporativos, sino mejores conversaciones entre los lideres y empleados: más honestas, más conectadas con la realidad que viven los equipos y con el negocio. Esta es la comunicación que más cala.
Para que la comunicación deje poso, hay varios elementos que consideramos clave:
- Hablar de lo que realmente importa. En transformación, es clave
ilusionar con el destino y dejar muy claros los pasos hacia este destino.
- La claridad hacia donde vamos y la coherencia entre el mensaje y la realidad.
- Y, por último, los líderes como canal principal de comunicación. La comunicación no es solo responsabilidad del equipo de comunicación interna o del área de People. Los líderes son el canal más potente y creíble. Las nuevas tecnologías y la IA han transformado nuestras organizaciones. Nos están ayudando a ser más eficaces y más rápidos desde una productividad organizada. La IA y lo humano es el gran debate. Los sesgos y las formas de construir o preguntar a la IA nos marca un resultado u otro. Estamos ante la gran revolución tecnológica que debe contar con las personas. ¿Cómo está desarrollando la IA su función desde RRHH y cómo influye en las organizaciones?
En MasOrange hemos decido ser “intencionales” con la adopción de la IA en nuestros equipos, con herramientas de auto assesment, aprendizaje obligatorio, ERGs enfocados en IA y objetivos de adopción anuales. El año pasado superamos el 75% de adopción y en 2026 el 90%!!! La IA está transformando nuestras organizaciones, pero no tanto por lo que automatiza, sino por cómo cambia la forma en la que trabajamos, decidimos y lideramos.
Los impactos que creemos más relevantes son:
- Más foco en valor: La IA nos libera de tareas operativas y nos permite dedicar más tiempo a lo que realmente aporta valor: pensar, priorizar y decidir mejor.
- Mejora en la toma de decisiones: Nos ayuda a tomar decisiones más informadas, basadas en datos, y nos exige saber interpretar y cuestionar.
- Redefine el rol del liderazgo y del humano: La IA eleva al ser humano, lo hace todavía más importante. Nos obliga a repensar como lideramos, como desarrollamos talento, y que skills son ahora relevantes: pensamiento crítico, criterio, capacidad de contextualizar y sobre todo: sentido común.
- Uso ético d la IA. Las decisiones SOLO las toman los humanos.
La formación en nuestras organizaciones es un elemento clave. El reskiling es un elemento imprescindible para el desarrollo de nuestros empleados y marca el adn de las organizaciones. Desde este enfoque ¿cómo se plantea la evolución de la formación en nuestras empresas?
La formación hoy en día se ha convertido en una palanca estratégica de la organización y del negocio convirtiéndose en una herramienta que garantiza la empleabilidad de los perfiles, tanto en interno como externo. Los cambios clave en esta evolución son:
- Aprendizaje continuo y conectado con el negocio: La formación responde a necesidades de negocio concretos, anticipar cambios y estar directamente vinculada a los retos estratégicos de la compañía.
- Responsabilidad compartida: El desarrollo ya no depende solo de la empresa. Es un compromiso conjunto: la organización crea el contexto y las oportunidades, pero cada persona debe asumir un rol activo en su aprendizaje.
- Aprender, desaprender y reaprender: La velocidad del cambio exige no solo adquirir nuevas skills o habilidades, sino también cuestionar y soltar lo que ya no aporta valor. La capacidad de adaptación se convierte en una competencia clave. En definitiva, la ventaja competitiva está en la capacidad que tenemos como organización para seguir aprendiendo de forma constante. Nosotros estamos apostando por la transformación en el onboarding, por ejemplo, como elemento de Reskiling fundamental en la movilidad interna.
Estamos en la era del trabajo entre varias generaciones …las distintas generaciones trabajan juntos …desde los seniors a la generación Z hay muchas diferencias, pero parece que se están entendiendo aun siendo mundos muy diferentes …Las formas de trabajar y los intereses colectivos son muy diferentes. Pero todos hacen falta. Los jóvenes y los seniors. El compromiso entendido desde distinto ángulo juega un papel importante. ¿Qué beneficios aportan las nuevas generaciones en nuestras organizaciones …está lo senior abandonado en un mundo oscuro?
La confluencia de varias generaciones en una organización no es solo una realidad, sino una verdadera ventaja competitiva y una fuente de riqueza. Cada generación aporta perspectivas, motivaciones y formas de trabajar distintas. No creo en etiquetas para cada generación, pero sí creo en que cuando tenemos un talento diverso, somos mejores. El reto es asegurarnos de que todas las generaciones y, sobre todo, todas las personas, evolucionen juntas y lleguen a su mayor potencial. El reto actual de MasOrange y de cualquier empresa es hacer “brillar los ojos”, ilusionarlos con el proyecto, tanto a seniors como a jóvenes.
La función de recursos humanos ha sufrido un gran cambio en los últimos años …ya es negocio. El rol de director de personas está evolucionando de forma muy multifacética ¿Qué papel va a jugar recursos humanos en los próximos tiempos y cuál será su evolución en la organización?
La función de Recursos Humanos se ha convertido en uno de los principales motores de competitividad de las organizaciones. Nuestra misión ya no es solo acompañar al negocio, sino anticiparlo: entender hacia dónde va la compañía y diseñar las capacidades, la cultura y los modelos organizativos necesarios para llegar allí. Esta evolución implica grandes cambios:
- De función de soporte a motor estratégico: En RRHH o People, dejamos de ser una función de apoyo para convertirnos en un actor clave en la toma de decisiones. Participamos en cómo se define el negocio, no solo en cómo se ejecuta.
- Diseño de organizaciones más ágiles y adaptativas: Ya no se trata solo de gestionar a personas, sino de diseñar estructuras, formas de trabajo y modelos de liderazgo que permitan responder a entornos cambiantes.
- Conexión real entre talento, negocio y resultados: El impacto de RRHH o People, se mide en resultados. Nuestra responsabilidad es asegurar que el talento adecuado, en el contexto adecuado, genere valor a toda la organización (right people, at the right time in the right place). En definitiva, Recursos Humanos evoluciona hacia un rol mucho más integral, en el cual debemos diseñar organizaciones donde el talento y el negocio avancen de forma alineada y sostenible en el tiempo y asegurando que las decisiones importantes, siempre, las siguen tomando los humanos.
