La verdadera guerra por el talento no se gana en los procesos de selección, sino en la capacidad de las organizaciones para ofrecer proyectos con impacto real en la sociedad, donde las personas sientan y vivan su contribución desde su rol.
Estamos viviendo en nuestras organizaciones un momento extraordinario en relación con el talento. Todo parece orientado a atraer a los mejores y a analizar cada decisión desde la óptica de la fidelización. La llamada “guerra por el talento” es una realidad y tiene un impacto directo en aquellas organizaciones que descuidan aspectos clave como el employer branding, los procesos de reclutamiento y la gestión de la experiencia del candidato y del empleado. ¿Qué estrategias e iniciativas considera más eficaces para captar talento y fortalecer su engagement dentro de las organizaciones?
Desde hace ya varios años las compañías hemos tomado conciencia de que la verdadera guerra por el talento no se gana en los procesos de selección, sino en la capacidad de las organizaciones para ofrecer proyectos con impacto real en la sociedad, donde las personas sientan y vivan su contribución desde su rol. En sectores industriales estratégicos, como el naval y la defensa, atraer talento exige explicar bien el reto tecnológico, industrial y social que representan nuestros proyectos. En Navantia trabajamos en programas de ingeniería avanzada, digitalización industrial y sistemas tecnológicos complejos que contribuyen a la seguridad, la innovación y el desarrollo industrial del país. Ese propósito y ese impacto son un poderoso factor de atracción para profesionales que buscan desarrollar su carrera en proyectos relevantes. Pero la atracción del talento no depende únicamente del propósito, sino que también requiere de una cultura donde las personas puedan crecer, aprender y aportar valor en entornos de alta exigencia. Para ello estamos trabajando en tres grandes palancas. La primera es una propuesta de valor coherente y auténtica. La segunda es asegurar una experiencia del empleado que favorezca el aprendizaje continuo y el crecimiento personal y profesional. Y, para garantizar estas palancas, es importante trabajar la tercera, que es el uso cada vez más sofisticado del dato, que nos permite anticipar necesidades de capacidades y tomar decisiones de talento más estratégicas.
La comunicación interna y el relato corporativo desempeñan un papel decisivo en el contexto actual. Las organizaciones necesitan articular un discurso coherente y auténtico que conecte con candidatos, empleados y clientes, y que refleje con claridad su cultura y sus valores. Desde su experiencia, ¿cómo es la comunicación que realmente funciona en su organización y consigue dejar huella?
En entornos complejos y altamente tecnológicos, la comunicación es el elemento que conecta la estrategia con las personas. Navantia se encuentra en un proceso de transformación donde se hace fundamental disponer de relatos claros y coherentes que permitan a las personas entender hacia dónde nos dirigimos como compañía y cuál es su rol en ese camino. Para nosotros la comunicación interna es esencial para dar contexto, generar alineamiento y reforzar el sentido de propósito colectivo y es uno de nuestros focos más claros. Algo esencial para nosotros es trabajar la comunicación cercana desde los managers. Las decisiones de la organización solo cobran sentido cuando alguien ayuda a entenderlas y ese es el rol clave de nuestros managers, traducir el contexto, explicar el porqué y crear el espacio para preguntar, entender y situarse. La comunicación es un puente entre la estrategia y la realidad diaria, entre lo que decide la organización y lo que siente cada persona. Cuando explicamos con claridad y con honestidad las personas se implican y generamos confianza. La comunicación no es solo informar, comunicar es cuidar.
Las nuevas tecnologías y, especialmente, la IA están transformando nuestras organizaciones. Nos permiten ser más ágiles y eficientes, pero también abren un debate relevante sobre el equilibrio entre lo tecnológico y lo humano. Los sesgos y las formas de preguntar y el uso que hacemos de la IA condicionan los resultados. Estamos ante una revolución tecnológica que necesariamente debe integrar a las personas. Desde su perspectiva, ¿cómo se está desarrollando la función de la IA en el ámbito de RRHH y qué impacto está teniendo en la organización?
La inteligencia artificial está redefiniendo la gestión del talento, pero el criterio humano seguirá siendo clave para garantizar su buen uso. En mi opinión, el verdadero valor de la inteligencia artificial en RRHH no reside en la tecnología en sí, sino en cómo la integramos en nuestros modelos de gestión. La IA no sustituye el juicio humano en ningún caso, pero lo complementa y lo potencia. Nos ofrece evidencias, pero sigue siendo responsabilidad de las personas interpretar, contextualizar y decidir. En la función su impacto ya se está produciendo en aspectos como la automatización de procesos administrativos o la mejora de la toma de decisiones a través de analítica avanzada. Y también nos ayuda a mejorar la experiencia de empleado, sobre la que estamos apalancando nuestros procesos en la compañía. La inteligencia artificial ampliará nuestras capacidades como organizaciones, agilizará nuestros procesos y permitirá trabajar mejor la experiencia de empleado, de forma más personalizada, pero el liderazgo, la cultura y el criterio seguirán siendo elementos profundamente humanos.
La formación en nuestras organizaciones es un elemento clave. El reskiling es un elemento imprescindible para el desarrollo de nuestros empleados y marca el ADN de las organizaciones. Desde este enfoque ¿cómo se plantea la evolución de la formación en nuestras empresas?
Las organizaciones industriales del futuro no competirán solo por productos o tecnología, sino por la capacidad de desarrollar talento especializado. La evolución tecnológica que estamos viviendo en la industria naval exige repensar profundamente cómo desarrollamos las capacidades dentro de la organización y, es por ello, que en Navantia estamos abordando este reto a través de Navantia Academy, una iniciativa estratégica que busca fortalecer el desarrollo de talento especializado para responder a los desafíos tecnológicos de la industria naval en los próximos años.
Navantia Academy nace con la ambición de construir un ecosistema de aprendizaje conectado con el mundo industrial, el sistema educativo y el ámbito tecnológico, acercando el desarrollo de capacidades a los entornos reales donde se producen la innovación y la ingeniería.
Este modelo integra la colaboración con universidades, centros de Formación Profesional y partners industriales, facilitando que las nuevas generaciones de profesionales puedan desarrollar sus competencias en contacto directo con los proyectos y tecnologías que están transformando el sector y teniendo como referentes técnicos a nuestros profesionales más senior. El objetivo es asegurar que Navantia disponga de las capacidades críticas que marcarán la competitividad de la industria naval en la próxima década, fortaleciendo al mismo tiempo el talento industrial del país.
Vivimos en un entorno profesional donde conviven distintas generaciones, desde perfiles senior hasta la Generación Z. Sus formas de trabajar, expectativas e intereses colectivos pueden ser diferentes, pero todas resultan necesarias para el equilibrio y el desarrollo de las organizaciones. Desde su experiencia, ¿qué valor diferencial están aportando las nuevas generaciones y cómo pueden las organizaciones seguir potenciando el talento senior en este contexto multigeneracional?
La verdadera ventaja competitiva de una organización está en su capacidad para integrar experiencia, conocimiento y nuevas perspectivas. En Navantia, compañía con más de 300 años de historia, nos caracterizamos por la convivencia de distintas generaciones que aportan experiencias, expectativas y formas de trabajar diferentes. Lejos de ser un reto, esta diversidad generacional representa una oportunidad extraordinaria para construir equipos más completos y resilientes. Pero es importante acompañar a los equipos y a nuestros managers, para evolucionar su estilo de liderazgo, siendo más inclusivos y aprovechando la suma de talento de las generaciones más jóvenes, con mentalidad digital y muy orientados al aprendizaje continuo, e integrando el de las generaciones más senior, que aportan experiencia y conocimiento profundo del negocio, lo que les permite tomar decisiones en contextos muy complejos. Estamos convencidos de que esa suma de talento diverso marcará la diferencia en nuestra capacidad para innovar y la hará diferencial, por ello trabajamos en diferentes programas sobre sesgos, gestión intergeneracional y liderazgo para acompañar a nuestros equipos en la gestión de equipos diversos.
La función de Recursos Humanos ha experimentado una profunda transformación en los últimos años, consolidándose como un área estratégica y directamente vinculada al negocio. El rol del director de Personas es hoy más transversal y decisivo que nunca. En este contexto, ¿qué papel cree que jugará Recursos Humanos en los próximos años y cómo evolucionará su posición dentro de la organización?
En organizaciones industriales y tecnológicas como Navantia, el área de Personas debe contribuir activamente a anticipar las capacidades necesarias para competir en un entorno cada vez más complejo y tecnológico. RRHH está en el centro de la agenda porque sin personas preparadas, comprometidas y alineadas no hay transformación posible. Por ello, nuestra posición seguirá ganando peso como motor de cambio, garante de la cultura y socio estratégico del negocio, porque el éxito industrial y tecnológico pasa por una gestión excelente del talento. Nuestra función está cada vez más conectada con el negocio, es más digital y estratégica para asegurar nuestra capacidad para movilizar el talento y convertir todo el conocimiento que tenemos en la organización en innovación, tecnología y resultados.
