La comunicación efectiva permite que tanto individuos como organizaciones se conozcan
mutuamente y decidan si existen las bases para avanzar juntos en el viaje de la vida.
Desde una visión muy de actualidad estamos viviendo en los recursos humanos un momento en el que el talento está en el centro “de todo”. Las empresas y los candidatos se esfuerzan por potenciar sus mejores habilidades en los distintos procesos. Captar, mantener y fidelizar son los objetivos que se tienen ante necesidades de hoy y mañana. Las estrategias deben funcionar ya que nos jugamos mucho. ¿Qué claves estáis trabajando en materia de talento y cómo se percibe “la escasez de talento” en general en muchos sectores?
Desde nuestra “atalaya”, tenemos el privilegio de colaborar con muchos de los grandes empleadores del país y somos testigos del desafío que enfrentan las empresas al tratar de atraer y retener a los talentos necesarios para alcanzar sus objetivos de negocio.
El envejecimiento de la población, junto con los cambios sociales, la globalización en la demanda de perfiles y la necesidad de formar equipos adaptados a un nuevo entorno tecnológico y económico,
están generando una tormenta perfecta en lo que se refiere a la guerra por el talento.
Las organizaciones están realizando esfuerzos sobrehumanos para mejorar continuamente la experiencia de sus empleados, adaptándola cada vez más a sus necesidades y motivaciones. Estos
esfuerzos internos deben ir acompañados de una comunicación efectiva para dar a conocer y destacar la propuesta de valor de la organización, posicionándola como el “employer of choice” en
este competitivo campo de batalla por el talento.
Este trabajo precisa acción en cuatro áreas:
• Definir un relato auténtico y relevante: Se trata de desarrollar un “storytelling” que conecte la razón y el corazón de las personas, que defina de manera precisa por qué una persona debería
trabajar y permanecer en una organización.
• Adaptar el mensaje a través de la creatividad: Es necesario llevar la estrategia más allá de la conceptualización. Debe llevarse a la creatividad y a la implementación, adecuándolo a
los puntos de contacto de la vida del candidato o empleado.
• Establecer los canales de comunicación adecuados: No basta con desarrollar un mensaje, nuestro relato debe ser contado a través de canales e iniciativas que permitan que se conozca nuestra propuesta de valor.
• Medir, medir y medir: Es imprescindible desarrollar paneles de medición que evalúen la eficacia de nuestras acciones y su impacto en la organización.
Siempre preguntamos por la comunicación como uno de los elementos fundamentales en el desarrollo de la organización y
sus personas …Las cosas hay que contarlas dentro y fuera. El dosier de la empresa debe estar repleto de buenos momentos y
destacados líderes. La comunicación interna es el gran altavoz y un reflejo de la externa, en muchos aspectos.
Tenemos mensaje y argumentario, pero toda la organización debe interpretarlo bien…
¿Qué valor estratégico se da a la comunicación en tu organización y que claves son fundamentales en este momento?
En mi opinión, el debate entre comunicación interna y externa es absolutamente caduco. No existe una frontera real entre candidato y colaborador; al igual que la separación entre organización interna y externa en esta era de transparencia; en realidad, solo existe una organización.
En resumen, la comunicación estratégica debe sustentarse en un principio básico: comprender y asumir el papel de la comunicación eficaz. Esta comunicación efectiva permite que tanto individuos
como organizaciones se conozcan mutuamente y decidan si existen las bases para avanzar juntos en el viaje de la vida.
El valor estratégico se materializa cuando traducimos este pensamiento de avance conjunto a los momentos cruciales para la persona. Es vital que entienda perfectamente lo que la empresa espera de él y las razones detrás de esas expectativas, en otras palabras, entender el valor de seguir en la relación laboral.
Concluiría que una comunicación estratégica requiere:
• Un discurso coherente que se alinee con el relato de la marca empleadora.
• Una adaptación centrada en la persona, considerando los momentos cruciales del empleado.
• La utilización de canales adecuados para que la persona pueda acceder a la información que busca.
• Y, por último, una escucha activa para evaluar cómo la persona valora la calidad y relevancia del mensaje.
Estamos presenciando un cambio muy significativo en el ámbito de la comunicación, y por tanto, en la comunicación de RR.HH. ¿Cuáles considera que son las áreas que deben ser tomadas en
cuenta para conseguir una comunicación efectiva?
Sin duda, la aparición de la tecnología, junto con los cambios en la pirámide poblacional y, por ende, en el público al que nos dirigimos, ha causado una transformación estructural en la forma
en que afrontamos la comunicación hoy en día.
La fragmentación de los canales de comunicación, impulsada por el poder que las redes han dado a las personas y la creciente saturación de información recibida, plantea un desafío significativo
para las organizaciones, obligándolas a replantear sus estrategias con el fin de adaptarse y aprovechar las oportunidades que ofrece este nuevo entorno.
A continuación, incluyo algunas recomendaciones:
• Enfocar la comunicación hacia un candidato pasivo con el cual se debe establecer una relación, en lugar de hacia uno activo.
• Adaptar el mensaje a cada tipo de persona manteniendo coherencia con la estrategia de marca empleadora, a cada momento clave en su experiencia y a cada tipología de canal.
• Reconocer la pérdida del poder sobre la comunicación por parte de las organizaciones, cediendo este poder a las personas (candidatos y empleados) que conforman la organización, convirtiéndolas en los mejores testigos de la realidad de la misma.
• Adaptar la estrategia de canales a lo que es un “funnel” de conversión.
• Aprovechar las ventajas que la tecnología ofrece en términos de medición y planificación, incluyendo la programación automatizada.
• Adoptar un enfoque más global en lugar de limitarse a un mindset local.
La tecnología es uno de los grandes retos en el mundo de los recursos humanos. La IA ha generado eficiencia, productividad
y la posibilidad de adivinar nuevo contextos y perfiles de trabajo en el mundo de los recursos humanos. Todo lo People Analytics, la transformación y la automatización generan nuevas oportunidades para la función en un momento de cambio constante.
¿Cómo está ayudando la tecnología al mundo de los recursos humanos y cómo está cambiando el contexto global?
Evaluar el verdadero impacto que la tecnología, especialmente la Inteligencia Artificial, tendrá en las organizaciones es muy difícil a día de hoy. La naturaleza cambiante y exponencial de las capacidades
de esta tecnología dificulta una evaluación precisa de su impacto.
Nos encontramos en una etapa de cambio en la que la respuesta es más intuitiva que racional; sentimos, más que sabemos, que nuestro mundo empresarial y personal está experimentando cambios radicales, aunque aún es difícil cuantificarlos con certeza.
Tratando de aportar una perspectiva más concreta, creo que la tecnología, además de las ventajas mencionadas anteriormente, implica un cambio muy importante en la estructura organizacional.
Esta herramienta nos ha permitido transformar muchas “opiniones” en datos medibles, proporcionando a los profesionales de recursos humanos paneles numéricos de control. Estos paneles no solo nos
ayudan a comprender el impacto de nuestras acciones y mejorar la gestión, sino que también nos permiten demostrar el retorno de la inversión (ROI) del dinero invertido.
En la actualidad, los recursos humanos en las organizaciones parecen ser más relevantes que nunca. Son responsables de generar una cantidad significativa de contenido y todas las áreas de trabajo dentro de las organizaciones deben colaborar con ellos en algunos aspectos prioritarios.?
Desde el inicio de la pandemia, se ha observado un aumento en la influencia de las áreas de recursos humanos, aunque es cierto que depende mucho del sector. ¿Cómo está evolucionando esta función? ¿Consideras que se han superado los «típicos y tópicos» que sugieren que la función de recursos humanos está desconectada del negocio y carece de influencia?
Como he comentado en anteriores entrevistas, considero que la pandemia marcó un punto de inflexión para la función de RR.HH. Fue la primera crisis de personas en la era moderna, no desencadenada por causas financieras, lo que resaltó el valor del trabajo realizado por profesionales a lo largo de décadas.
Durante esta crisis, la función de RR.HH. demostró su capacidad para resolver una situación social y de personas extremadamente compleja. Ejerció un liderazgo que permitió mantener a las organizaciones cohesionadas y operativas, lo cual fue un gran logro frente a un desafío sin precedentes. Recuerdo con admiración las sensaciones de incertidumbre absoluta que experimentamos hace tan solo cuatro años y cómo RR.HH. las enfrentó con valentía. ¡Bravo!
Esta experiencia ha favorecido que la función obtenga un mayor reconocimiento de su labor y del papel que puede ejercer en este entorno cambiante en el que vivimos. En un mundo donde la seguridad de que las personas son «la clave» del éxito empresarial es una de las pocas certezas, la función de RR.HH. adquiere aún más relevancia.
Sin embargo, en las organizaciones nos enfrentamos a grandes retos que pondrán a prueba nuestra capacidad de evolucionar y adaptarnos a un futuro en el que surgirán nuevas formas de trabajo, organización y gestión, y en el que todos los profesionales deberemos definir el futuro y el papel que desempeñaremos. Se vislumbra un futuro lleno de oportunidades para los profesionales de la función que estoy seguro de que sabremos aprovechar.
