La comunicación que deja poso es la que potencia la verdad, la que conecta con las personas, con su mente y su corazón.
Estamos viviendo en nuestras organizaciones un momento extraordinario en relación con el talento. Todo se dirige a captar a los mejores. Todo se valora desde la óptica de la fidelización. La guerra del talento existe y repercute en organizaciones que descuidan las claves del employer branding, sus procesos de reclutamiento y la gestión de la experiencia del candidato y del empleado.¿Qué estrategias e iniciativas son las más eficaces ante el reto de captación de talento en nuestras organizaciones y de su “engagement”?
Verdaderamente nos encontramos en un momento extraordinario con retos muy importantes, tanto en la atracción y el reclutamiento, como en la faceta de generación del “engagement”.Si miramos a la atracción y reclutamiento tenemos que ser conscientes de que lo que consideramos que era una “guerra por el talento” es una “crisis por el talento”. La dificultad de la atracción y reclutamiento es extrema. Esta realidad nos lleva a tener que afrontar la captación desde un planteamiento estratégico. Los directivos de las organizaciones deben respaldar y asignar los recursos necesarios para la definición de una experiencia del empleado, de una narrativa y de un plan de comunicación que creen esa marca empleadora. Solo un plan “perfecto” que transmita de forma consistente a cada grupo de profesionales que queremos atraer la información que necesita tener, en el canal que consume y en la profundidad que desea, para que conozca bien nuestra propuesta de valor nos llevará a competir de forma exitosa. En el caso del engagement considero, de nuevo, que la comunicación es clave. El colaborador debe entender bien lo que está pasando en su organización para estar confiado, para creer en la organización. Precisamos una comunicación de primer nivel que le haga “saber” y “sentir” que las decisiones que se toman en estos tiempos de cambio son las correctas, que les permita conocer como los cambios que se están produciendo y que se van a producir, influyen en su presente y en su futuro.
La comunicación interna y el relato de la organización juegan un papel muy importante en los tiempos que corren. Nos tenemos que saber muy bien el discurso para argumentar y convencer a candidatos, empleados y clientes. Un relato que debe hacerse sencillo y donde la cultura y los valores de la organización juegan un papel importante. ¿Cómo es la comunicación que funciona en sus organizaciones y la que deja poso?
La comunicación que deja poso es la que potencia la verdad, la que conecta con las personas, con su mente y su corazón. Es la que habla a cada uno de forma personal en los momentos importantes de su vida, en sus momentos de la verdad, y lo hace sobre aquello que realmente les interesa. Es, en definitiva, una comunicación que “lee” esos momentos, se centra en la información relevante y lo hace en un tono humano, el que las personas buscan.
Las nuevas tecnologías y la inteligencia artificial han transformado nuestras organizaciones. Nos están ayudando a ser más eficaces y rápidos desde una productividad organizada. Su convivencia con “lo humano” es el gran debate: los sesgos y las formas de construir o interactuar con ella nos marcan un resultado u otro. Estamos antela gran revolución tecnológica que debe contar con las personas. ¿Cómo se está integrando la IA en la función de RRHH y cómo influye en las organizaciones?
Creo que la función está desarrollando una labor admirable para comprender cómo puede ayudar a sus organizaciones en el impacto que la tecnología está teniendo, y lo está haciendo en tres niveles: Un primer nivel es el propio de la función. RR.HH. está trabajando para implantar la tecnología en la gestión de los procesos, para conseguir no solo la eficacia en la gestión, sino también el dato como fuente de información y decisión. Un segundo nivel es la capacitación de las organizaciones para que nuestras personas puedan adaptarse a esta nueva realidad. Y finalmente un tercer nivel de carácter estratégico, desde el que la función está ayudando a las organizaciones a entender los cambios estructurales que se están produciendo.
La formación en nuestras organizaciones es un elemento clave. El reskiling es un elemento imprescindible para el desarrollo de nuestros empleados y marca el ADN de las organizaciones. Desde este enfoque ¿Cómo se plantea la evolución de la formación en nuestras empresas?
El reskiling no es solo una necesidad para las empresas, es también una demanda por parte de los colaboradores de las organizaciones. Las personas son muy conscientes de que, en estos momentos de cambio acelerado, necesitan una formación que les permita seguir siendo útiles en un futuro por definir. En mi opinión el reskiling se moverá en una dirección más liquida para ajustarse a la situación, es decir, formatos más cortos, híbridos, en el que primen las certificaciones sobre las titulaciones y en el que, como en otras facetas de la relación colaborador/organización, la formación sea mucho más personalizada, teniendo cada persona mayor autonomía y capacidad de decisión.
Estamos en la era del trabajo entre varias generaciones. Las distintas generaciones trabajan juntas: desde los perfiles senior hasta la generación Z, existen muchas diferencias, aunque parece que se están entendiendo, aun siendo mundos muy distintos. Pero todos son necesarios: los jóvenes y los seniors. El compromiso, entendido desde distintos ángulos, juega un papel importante. ¿Qué beneficios aportan las nuevas generaciones en nuestras organizaciones? ¿Está lo senior abandonado en un segundo plano?
La diversidad generacional supone una gran riqueza para una organización. Es evidente que cada generación aporta un valor diferente y que, en estos momentos de dificultad en el reclutamiento, todos son necesarios. Creo que las empresas se están perdiendo un gran capital al descartar de forma casi automática a los mayores de 45 años. Estamos “invisibilizando” a una generación que es muy valiosa. ¿Cuál sería la respuesta en nuestra organización a la pregunta: cuántos empleados de más de 50 años ha contratado su empresa en el último año? Creo que merece la pena reflexionar sobre este punto. Es un placer participar en reuniones en las que personas de 20 años trabajan, debaten y construyen proyectos junto a personas de 50. El reto para RR. HH. está en diseñar procesos de gestión que permitan construir una cultura única y, al mismo tiempo, relevante e interesante para cada uno de los miembros de un grupo diverso. Dicho esto, hace un par de años lanzamos una iniciativa Diversiedad(https://www.diversiedad.com) para concienciar a la sociedad de lo que consideramos es el último reducto de prejuicio. Creo que las empresas se están perdiendo un gran capital descartando de forma casi automática a los mayores de 45,estamos “invisibilizando” a una generación que es muy útil. ¿Cuál sería la respuesta en nuestra organización a la pregunta cuantos empleados de +50 años ha contratado su empresa en el último año? Creo que vale la pena reflexionar sobre este punto.
La función de recursos humanos ha sufrido un gran cambio en los últimos años: ya es negocio. El rol de la dirección de personas está evolucionando de forma muy multifacética ¿Qué papel va a jugar recursos humanos en los próximos tiempos y cuál será su evolución en la organización?
El gran cambio que se está produciendo genera grandes demandas, y por lo tanto grandes oportunidades para el rol. Existen multitud de frentes abiertos en los que la dirección de personas puede jugar un papel determinante. Querría focalizarme en tres en la que se ha trabajado pero que precisan la máxima profundidad: Una primera área de intervención está relacionada con los cambios, las organizaciones necesitan un “Sensor” que detecte e interprete los cambios sociales y por qué no la implicación de los cambios tecnológicos que se están produciendo, y por lo tanto, los impactos de estos cambios externos en la organización. Una segunda área está en la promoción de la innovación. Dado quela innovación la lideran personas, la dirección de personas puede liderar la transformación innovadora que se está produciendo. Y finalmente, una tercera área alrededor de la comunicación: la dirección de personas debe ser el brand guardian de la marca empleadora y, por lo tanto, asumir un papel de liderazgo en la comunicación de personas, tanto a nivel externo como interno.
